Transcription
Transcription : Préparer le terrain pour la prochaine génération à la fonction publique
[00:00:01 Texte apparaît à l'écran: « Bienvenue. »]
[00:00:07 Mélanie Robert apparaît à l'écran.]
Mélanie Robert (membre du corps exécutif, École de la fonction publique du Canada) : Bonjour à tous, et bienvenue. Je m'appelle Mélanie Robert. C'est moi qui aurai le plaisir d'animer la séance aujourd'hui. Donc, je suis membre exécutif de la faculté à l'École de la fonction publique. J'ai 28 ans d'expérience à la fonction publique, 18 comme cadre supérieur. Puis je suis accompagnée aujourd'hui d'une jeune fonctionnaire, Stacey Rehel, qui est cheffe d'équipe par intérim pour la mise en œuvre du réseau d'aires marines protégées, et présidente du réseau professionnel pour Pêches et Océans.
Donc, bonjour et bienvenue Stacey. Tu fais partie de la nouvelle génération de la fonction publique. Qu'est-ce qui t'attire dans le sujet aujourd'hui ?
Stacey Rehel (chef d'équipe intérimaire, Pêches et Océans Canada) : Merci, Mélanie, et bonjour à tous.
[00:00:50 Stacey Rehel apparaît à l'écran]
C'est vraiment un plaisir de me joindre à vous aujourd'hui. Comme tu viens de le mentionner, en effet, je suis jeune fonctionnaire, ça fait que sept ans que je fais partie de la fonction publique. Donc, je me retrouve parmi cette nouvelle génération qui utilise régulièrement ces outils numériques au quotidien qu'on va en entendre parler un peu plus tard. Et je le remarque de plus en plus, non seulement l'utilisation de l'intelligence artificielle, mais aussi l'écart de génération par rapport à cette utilisation-là. Alors, j'ai vraiment hâte d'en apprendre davantage de docteure Pagani.
Mélanie Robert : Bon, on va partager les questions un petit peu plus tard, puis la modération de vos questions à vous qui participez. Donc, la séance aujourd'hui s'intitule « Préparer le terrain pour la prochaine génération à la fonction publique ». Mais avant de commencer, je voudrais souligner que je me joins à vous depuis le territoire traditionnel non cédé du peuple algonquin Anishinaabe. Je ne sais pas pour vous, mais j'aime ça, prendre toujours un peu de temps pour regarder par la fenêtre, réfléchir à la signification du lieu dans lequel on est, penser aux générations autochtones passées, présentes, qui ont protégé ces terres-là.
Donc, voici ce que vous devez savoir pour aujourd'hui. D'abord, après la présentation, aujourd'hui on va avoir une séance de questions-réponses. Quand sur vos questions, je vous encourage à soumettre vos questions tout au long à la conférencière, en utilisant l'icône de bulle dans votre interface de webdiffusion, et on va prendre les questions à la fin de la présentation.
La session d'aujourd'hui va explorer comment les outils numériques, y compris l'intelligence artificielle générative, remodèlent la façon dont les gens réfléchissent, interagissent et travaillent, puis particulièrement les jeunes. On sait que la façon que ces technologies-là influencent la façon dont on communique, et puis aussi le traitement de l'information. Parallèlement à ça, les organisations réfléchissent de plus en plus à comment elles peuvent promouvoir des habitudes numériques équilibrées. Ce que beaucoup d'organisations souhaitent créer, en fait, c'est de nouvelles habitudes qui vont favoriser un engagement plus durable de la prochaine génération d'employés, mais aussi leur bien-être – mais en fait, le bien-être de toutes les générations qui se côtoient là-dedans.
Ce qu'on veut comprendre, c'est les impacts de l'utilisation de ces technologies sur le milieu du travail, les impacts négatifs, les impacts positifs, les changements qui s'opèrent. Puis ce qu'on veut, c'est pouvoir un petit peu mieux contrôler ces changements-là et s'orienter. Ça fait que le but, c'est d'avoir un lieu de travail qui favorise la résilience, l'autonomie, l'inclusion, la productivité, la réussite à long terme et le bien-être.
On est donc très heureux d'accueillir notre conférencière aujourd'hui, qui est la professeure Linda S. Pagani, qui est professeure en psychoéducation à l'Université de Montréal.
[00:03:39 Linda S. Pagani apparaît à l'écran.]
Elle est aussi clinicienne et chercheuse au Centre de recherche du CHU de Sainte-Justine. Ses travaux portent sur la psychologie du développement, la psychoéducation, et les effets à long terme de la technologie sur les jeunes. La professeure Pagani est une experte de premier plan dans le domaine de l'influence des environnements numériques sur le comportement, sur la cognition et sur le développement social.
Aujourd'hui, elle va présenter des données sur les effets de l'utilisation des technologies, mais aussi l'évolution des attentes dans le lieu de travail. Puis, elle va partager avec nous des stratégies pour soutenir l'adaptation psychosociale des nouveaux travailleurs et le bien-être de tout le monde.
Ça fait qu'elle va nous aider en fait à comprendre comment nos organisations peuvent créer des environnements plus sains et mieux préparés pour l'avenir, puis des environnements dans lesquels tous nos employés, nous tous on peut être plus productifs puis véritablement s'épanouir. Sur ce, je vous invite à accueillir avec nous la professeure Linda S. Pagani. Linda, c'est à vous.
[00:05:09 Texte apparaît à l'écran :
« Le bien-être durable au sein de la génération Z
Contenu original protégé. Les idées et les concepts sont tirés de mon travail et ne peuvent être reproduits sans mon consentement.
Linda S. Pagani Ph.D.
Professeure titulaire
(Umontreal.ca)
Le psychologue (OPQ)
Linda.s.pagani@umontreal.ca ». ]
Linda S. Pagani (professeure en psychoéducation, Université de Montréal) : Merci beaucoup, et je veux juste exprimer ma gratitude d'être avec vous aujourd'hui. Alors aujourd'hui, je vais vous présenter en partie un petit peu de contenu de mon cours qui s'appelle « Bien-être durable », mais aussi des fondements d'information sur les différentes générations. Parce qu'avant qu'on commence, c'est intéressant la façon qu'on va faire ça aujourd'hui, parce que les questions vont être vraiment après une session d'information comme on va faire.
[00:05:21 Texte apparaît à l'écran :
« Plan de match
- Différences générationnelles
- Facteurs influents
- Bien-être durable : comment?
- Adéquation personne-environnement
- Adversité : quoi faire pour y arriver? ».]
Donc, voici le plan de match. Première chose je vais aborder, c'est les différences générationnelles. Puis après ça, je vais parler des facteurs influents. Il y a des facteurs qui vont être surprenants. Après ça, on va parler du bien-être durable. Qu'est-ce que ça, ça veut dire, et comment. Et j'aimerais passer quelques moments à vous parler de l'adéquation personne-environnement, parce que ça porte directement sur l'intégration au travail. Et ensuite, on va terminer la présentation avec quoi faire quand on fait face à l'adversité.
[00:06:04 Des représentations caricaturales des différentes générations apparaissent à l'écran, accompagnées d'une description de leur période de naissance.
Texte apparaît à l'écran:
- Bâtisseurs nés avant 1946
- Baby Boomers Nés entre 1946 et 1964
- Génération X née Entre 1965 et 1979
- Génération Y née entre 1980 et 1994
- Génération Z née entre 1995 et 2009
- Génération Alpha née entre 2010 et 2024
Source : Mccrindle.com.au]
Alors, première chose à discuter, c'est les différentes générations que vous voyez ici. Ceux qui sont nés avant 1946, ce sont des, ce qu'on appelle les traditionnels ou les bâtisseurs. Alors ensuite, on a les baby-boomers qui sont nés entre 46 et 64. On a génération X qui est née entre 65 et 79. Ensuite, on a les « Millennials », génération Y, qui sont nés entre 80 et 94. Et on a gen Z et génération Alpha qui sont nés depuis 1995.
[00:06:46 « Les traditionalistes (génération silencieuse, les bâtisseurs)
Nés : 1928 1945
- Dernière génération collectiviste
- Principe, discipline, loyauté
- Respect de la hiérarchie et des valeurs traditionnelles
- Travail acharné, patriotisme, famille, devoir
- Forces : Fiabilité, expérience, sens éthique élevé
- Risques / Défis : Adaptation à la technologie, isolement et stigmatisation liée à la santé mentale
Dre Linda Pagani, 2025 »]
Alors, juste pour vous dire que les traditionalistes sont les bâtisseurs. La vie était vraiment différente qu'aujourd'hui. Eux, ils ont vu tranquillement l'installation de l'électricité dans les maisons. Ils ont vu tranquillement les téléphones, tranquillement l'intégration des voitures dans les milieux urbains. Alors, ça, c'est vraiment une vie beaucoup plus simple, et beaucoup, beaucoup d'emphase sur l'acharnement, le patriotisme et l'éthique.
[00:07:30 Texte apparaît à l'écran :
« Les baby-boomers
- Naissance : 1946-1964
- Caractéristiques principales : Des travailleurs compétitifs, ambitieux, et loyaux
- Valeurs : Individualisme, sécurité financière, engagement civique
- Points forts : Leadership, communication, stabilité
- Risques/Défis : Resistance technologique, épuisement professionnel, adaptation à la retraite
Dre Linda Pagani, psychologue 2025 ».]
Ensuite, on a les baby-boomers qui sont nés après la Deuxième Guerre mondiale. L'économie allait vraiment bien après les guerres. Il y avait beaucoup, beaucoup de travail pour tout le monde. Alors, ces enfants-là ont vécu beaucoup, beaucoup de richesse économique quand on les compare avec leurs parents, les traditionalistes. Et c'est là qu'on commence à voir les traits d'individualisme tranquillement qui s'instaurent. OK. Il n'y a pas beaucoup, beaucoup de technologie, mais en même temps, on commence à parler des télés, on commence à parler qu'un jour, il y aura des ordinateurs.
Ensuite, on a la génération X. On voit que, tranquillement, l'individualisme devient plus important.
[00:08:30 Texte apparaît à l'écran :
« Génération X
- Naissance : 1965-1980
- Caractéristiques principales : Indépendants, sceptiques, entrepreneurs
- Valeurs : Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, flexibilité, autonomie, individualisme accru
- Points forts : Adaptabilité, résolution de problèmes, leadership
- Risques/Défis : Le stress de la génération sandwich, moins orientée vers le travail d'équipe
Dre Linda Pagani, psychologue 2025 ».]
Ce sont des gens qui ont été exposés à certaines choses qui sont plutôt les avancements comme la première personne sur la Lune.
[00:08:39 Texte apparaît à l'écran :
« Génération Y - Milléniaux
- Naissance : 1981-1996
- Caractéristiques principales : Technologiquement avertis, inclusifs, axes sur un objectif
- Valeurs : Durabilité, activisme, intégration travail-vie personnelle, individualisme
- Points forts : Éduqués, adaptables, collaboratifs
- Risques/Défis : Tensions financières, anxiété, retard dans les étapes de la vie
Dre Linda Pagani, psychologue 2025 ».]
Ensuite, on a la génération Y qu'on appelle les milléniaux. Eux, ils ont vu vraiment le début, ils sont nés dans la période où il y avait le début du « World Wide Web », l'internet, comment qu'on… qui est une version vraiment simple. Je me rappelle, en fait, la version simple de email et tout ça. Cette génération a connu quand même des difficultés que la population a vécues en termes de récession. Mais il y a quand même une chose est sûre, avec le début de toutes ces technologies et les ordinateurs qui étaient déjà dans toutes les maisons, ils sont plus efficaces que les générations précédentes.
[00:09:34 Texte apparaît à l'écran :
« Génération Z
- Naissance : 1997-2012
- Caractéristiques principales : Natifs du numérique, socialement conscients, entrepreneurs, individualistes
- Valeurs : Santé mentale, authenticité, éducation financière
- Points forts : Autonomes, consommateurs éthiques, à la pointe de la technologie
- Risques/Défis : Anxiété, désinformation, conflit d'autorités
Dre Linda Pagani, psychologue 2025 ».]
Ensuite, on a la génération Z. Ça, c'est une génération qui me concerne beaucoup aujourd'hui à cause de leur intégration dans le marché du travail et dans les universités. Ça, c'est des jeunes qui sont nés au milieu des années 90. Alors, ils sont vraiment natifs du numérique. Ils sont des personnes qui sont socialement très conscientes. On a élevé ces enfants-là, de gen Z – on les appelle gen « zee » ou gen « zed » - comme une priorité. Et c'est intéressant parce que ces enfants-là ont connu vraiment très peu de difficultés comme les générations précédentes. Quand je dis des difficultés, je dis l'effort que la vie était beaucoup plus difficile avant la génération Z.
[00:10:38 Texte apparaît à l'écran :
« Génération Alpha
- Naissance : 2013-présent
- Caractéristiques principales : Immerges dans l'IA, apprenants visuels, hautement connectes
- Valeurs projetées : Sensibilisation au climat, accès instantané, perspectives mondiales
- Points forts potentiels : Adoption rapide de la technologie, inclusifs et collaboratifs
- Risques/Défis : Dépendance aux écrans, capacite d'attention, résilience hors ligne
Dre Linda Pagani, psychologue 2025 ».]
Et ensuite, on a la génération Alpha qui est née depuis 2010, 2013, qui est vraiment des immergés dans l'IA. Ils sont vraiment visuels, ils sont hautement connectés.
[00:10:52 Texte apparaît à l'écran :
« Les générations Z (née autour de 1995) et Y (née autour de 1980) aspirent à un environnement de travail aligné avec leurs valeurs, leur besoin de flexibilité et leur quête de sens. Le micro-management est perçu comme une méthode dépassée. Ces générations préfèrent être autonomes, impliquées dans les décisions, et évaluées sur leurs résultats plutôt que sur leur conformité à des procédures imposées. »
« Élevés dans une culture où les loisirs occupaient une place centrale, souvent accompagnés de parents « hélicoptère » ou « taxi », ces jeunes adultes valorisent la liberté, la flexibilité, l'autonomie et le respect de leur rythme personnel. »
« En matière d'autonomie, ils attendent :
- Plus de contrôle sur leur emploi du temps
- Un cadre professionnel qui respecte leurs convictions
- Un travail porteur de sens, inscrit dans une démarche collective et responsable »
« En matière de flexibilité, ils attendent :
- La possibilité de travailler de n'importe où, à n'importe quel moment
- Des conditions qui favorisent l'efficacité sans rigidité
- Une approche qui valorise la responsabilisation plutôt que le contrôle »
« Les entreprises et institutions qui ne s'adaptent pas à cette vision risquent de perdre en compétitivité et de rencontrer des difficultés croissantes pour attirer et fidéliser les talents les plus recherchés. Les générations Y et Z privilégient les environnements qui leur permettent de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en leur offrant reconnaissance et utilité sociale. »]
Alors, je veux juste parler quelques secondes par rapport à la génération Z, en espérant que je ne vais pas trop rapidement. Mais en même temps, c'est des gens qui sont élevés dans une culture où les loisirs étaient très importants. Je me rappelle, j'ai élevé trois gen Z moi-même. Je les ai conduits un peu partout pour les activités, les sports et tout. Alors eux, ils on a véhiculé, nous les parents, qu'une vie équilibrée est très importante.
Alors, pour eux, leur matière d'autonomie au travail, dans les universités, très important. Ils aiment ça être en contrôle de leur emploi du temps parce qu'ils ont été élevés comme ça. On parle de personnes qui sont très, très fortes dans leurs convictions, et c'est aussi des gens qui ont vraiment besoin d'avoir un sens dans la vie et au travail, parce que c'est quelque chose de très difficile pour eux s'ils n'ont pas de sens dans la vie ou au travail. En matière de flexibilité, ils cherchent beaucoup de flexibilité pour combler les exigences de leur travail. Ils ne sont pas des gens qui aiment beaucoup la rigidité. Ils valorisent beaucoup qu'ils sont responsabilisés eux-mêmes.
[00:12:32 Deux images apparaissent à l'écran. La première, sous le texte « individualisme », représente une personne avec des flèches pointant vers elle. La deuxième, sous le texte « collectivisme », représente une personne avec des flèches pointant dans la direction opposée.]
Rappelons-nous, ils ont été élevés dans un milieu d'individualisme, c'est-à-dire que quand ils souvent l'instinct qui a été développé et appelé, c'est individualisme. Ils ont été élevés avec des parents hélicoptères qui les ont surveillés beaucoup parce que le taux de naissance est très, très bas depuis les années 70. Alors, on a de moins en moins d'enfants, alors les parents sont très individualistes et ils sont très préoccupés.
Ils sont élevés aussi dans beaucoup d'hyperconnectivité, et aujourd'hui ils se sont adaptés à ça. Tranquillement, je dirais que c'est vraiment des natifs dans l'hyperconnectivité, mais en même temps, il y a un certain délestage cognitif qui se passe, parce que les générations avant faisaient des calculs à la main, les générations avant pensaient, pour produire un texte par exemple, il y avait beaucoup de pensées qui se passaient pour produire, par exemple, un texte ou les devoirs. Aujourd'hui, tout est au bout des doigts. Alors, il y a beaucoup, beaucoup de délestage, alors, et moins d'efforts qui se passent dans la vie de tous les jours.
[00:14:14 Un graphique illustre la fatigue décisionnelle et la diminution de la qualité des décisions en fonction de leur nombre.]
Cette génération vit beaucoup de fatigue décisionnelle tous les jours parce qu'avant, les parents prenaient beaucoup de décisions pour eux. Alors, ils étaient bien servis, mais en même temps, la vie adulte et la vie en émergence de la vie adulte est difficile pour eux parce qu'il y a tellement de décisions. Ils sont bombardés et ils ne sont pas habitués. Alors, c'est un grand ajustement.
Il y a les médias sociaux qui jouent un rôle assez important dans leur vie. C'est en même temps, parce qu'on est des êtres très sociaux. On a depuis 300 000 années, on a survécu, étant dans une collectivité, alors il y a encore les traces de ce besoin-là dans le cerveau, même s'ils sont des personnes plus individualistes. Tout ça amène à une surcharge identitaire, parce que les médias sociaux donnent beaucoup d'information tout en même temps pour ces personnes-là, et c'est des fois une surcharge d'information.
Il y a aussi tellement d'auto-expression sur les médias sociaux qu'il y a ça augmente le désir de s'exprimer. Et ça augmente aussi l'importance de l'unicité dans tout ça, parce que les médias sociaux, c'est comme ça donne des messages, ça renforce l'individualisme un petit peu dans les petits messages qui sont sous-entendus. Alors, ça rend l'adulte en émergence, un peu en crise d'identité.
Une des choses que j'enseigne dans mon cours, qui est très stoïque, c'est pour les aider à être plus terre à terre. C'est, premièrement, de comprendre que la vie, là, est limitée. On commence, on est né et on meurt. Alors, il faut mettre ça en perspective avant qu'on commence à être trop stressé avec beaucoup de choses.
Ensuite, une autre chose qui est très stoïque que j'essaye de travailler beaucoup avec mes jeunes patients de génération Z, c'est l'idée d'aimer les faits. Dans la vie, il y a des faits, il y a de bons faits, il y a de moins bons faits, mais c'est il doit et il faut qu'on essaye d'avoir une passion pour l'épreuve ou une passion pour la bataille pour survivre dans la vie de tous les jours.
[00:17:07 Un graphique apparaît à l'écran montrant les 8 stades du développement social d'Erickson et comprend le texte suivant :
« Les 8 stades du développement social Erick Erickson
Confiance vs méfiance (0-18 mois)
Je suis ce qu'on me donne.
Autonomie vs doute (18 mois – 3 ans)
Puis-je accomplir des choses seul ou devrais-je toujours dépendre des autres ?
Initiative vs culpabilité (3–6 ans)
Suis-je bon ou mauvais ?
Capable vs sensation d'infériorité (6-11 ans)
Suis-je capable ou incapable ?
Identité vs confusion des rôles (12-18 ans)
Qui suis-je et où vais-je ?
Intimité vs isolement (18-34 ans)
Est-ce que je veux partager ma vie avec quelqu'un ou vivre seul ?
Générativité vs stagnation (35–65 ans)
Ai-je produit quelque chose d'une réelle valeur ?
Intégrité personnelle vs désespoir (> 65 ans)
Ai-je vécu une vie bien remplie ?
Le cerveau de l'enfant
Source : Wikipedia
Fig. 10.21 Les huit crises psychosociales que doit surmonter l'individu, au cours de sa vie, selon Erikson.
Confiance ou méfiance fondamentales 1re Crise
Autonomie ou honte et doute 2e Crise
Initiative ou culpabilité 3e Crise
Travail ou infériorité 4e Crise
Identité ou confusion dans les rôles 5e Crise
Intimité ou isolement 6e Crise
Générativité ou stagnation 7e Crise
Intégrité personnelle ou désespoir 8e Crise »]
Le développement social, le développement humain est fait en sorte que nous avons des crises qui sont psychosociales à chaque période. Alors, de 0 à 18 mois, on a une crise qui va nous aider à développer la confiance. À 18 mois à trois ans, on développe notre autonomie. Trois ans à six ans, on développe notre initiative, notre motivation. Ensuite, de six à 11 ans, on développe notre productivité. Et de 12 ans, aujourd'hui, jusqu'à 30 ans, on développe l'identité. Et l'identité est basée sur toutes les autres vertus qu'on a développées avant cette période-là. Donc, l'idée de productivité, l'idée d'initiative, l'autonomie et la confiance qui se sont tous développés pendant les périodes précédentes.
[00:18:16 Un graphique du modèle PERMA du bien-être apparaît à l'écran. Le texte indique :
« Le modèle PERMA du bien-être
Le bien-être se défini par 5 éléments de bonheur actuel DANS la vie (le plaisir). La résilience vient de la motivation.
Martin Seligman. »
Un diagramme circulaire est divisé en segments :
Ressentis, bonheur, satisfaction dans la vie
Expérience optimale ou flux
Relations intimes et plus éphémères, partage de moments forts avec d'autres personnes
But dans la vie, servir une cause qui dépasse notre propre personne
Réussites, succès, réalisations, victoires. »]
Pour être très bien dans la vie, il faut avoir cinq composantes. Nous appelons ça le PERMA, les émotions positives qui sont vécues à tous les jours, il faut les constater à tous les jours. Moi, je dis souvent aux gens, il faut vivre la joie à tous les jours. Je prends mon café et je dis « Ah, que c'est bon ! C'est un bon café. » Alors, c'est comme l'expression de sentir les roses, c'est la même chose. À tous les jours, il faut s'arrêter et avoir des émotions positives. Si on se dit qu'on ne les vit pas, les émotions positives, il faut les réapprendre.
Ensuite, il faut à tous les jours avoir une expérience optimale. Cette expérience optimale, ça, ça veut dire une calme concentration. Et moi, je vous dis qu'il y a des façons de développer cette calme concentration. Je vais vous en parler.
[00:19:59 Un graphique du les forces de caractère apparaît à l'écran. Le texte indique :
« Les forces de caractère
Les 24 forces sont regroupées en 6 vertus.
Rangs de force : Des scores plus élevés indiquent qu'un force particulière est plus exprimée et naturelle dans votre quotidien.
24 forces de caractère
Et quelques comportements associés
Sagesse
Acquérir et utiliser des connaissances
Trouver de nouvelles façons (constructives) de penser et d'agir
Trouver du plaisir dans la découverte de nouvelles choses
Analyser de façon rationnelle et savoir se remettre en question
Chercher a apprendre et acquérir de nouvelles compétences
Avoir une vision perspicace de monde et donner des conseils judicieux
Courage
Atteindre ses objectifs
Agir selon ses convictions malgré la peur, la douleur ou la difficulté
Chercher à poursuivre son action jusqu'a son terme malgré les obstacles
Agir de façon sincère, authentique et responsable, dire la vérité
Se lancer dans quelque chose avec joie, dynamisme et admiration
Humanité
Cultiver ses relations
Chercher à rendre les relations positives plus intenses et profondes
Offrir et agir de façon positive pour les autres, prendre soin d'eux
Agir en fonction des sentiments des autres, sans oublier les siens
Transcendance
Donner un sens à sa vie
Remarquer et apprécier la beauté, l'excellence et la performance
Se montrer reconnaissant pour les bonnes choses qui se produisent, remercier
Agir de manière à ce que les événements positifs attendus dans l'avenir surviennent
Rire, faire rire, taquiner, faire des blagues, souligner ce qui est amusant dans une situation
Trouver un sens cohérent et positif à son existence, à ses actions ou celles des autres
Tempérance
Ne pas aller trop loin
Pardonner à ceux qui ont mal agi, accepter leurs insuffisances, donner d'autres chances
S'abaisser volontairement à ses actes et ne pas faire preuve d'orgueil ou d'arrogance
Ne pas prendre de risques excessifs ou agir d'une façon qui pourrait devenir regrettable
Garder le contrôle de ses comportements malgré les pressions émotionnelles ou externes
Justice
Vivre en communauté
Rester fidèle à ses engagements et respecter les droits d'autrui
Agir en respectant ce qui est dû à chacun malgré ses sentiments personnels
Encourager un groupe à agir de façon constructive en y maintenant de bonnes relations »]
Ensuite, les relations positives à tous les jours sont très importantes, et le sens dans la vie – très, très important. Le sens dans la vie, c'est défini comme servir une cause qui dépasse notre propre personne, qui s'élargit à l'univers qu'on est. Ensuite, à tous les jours, il faut sentir un sentiment d'accomplissement. C'est très, très important. Donc, ces choses-là doivent être vécues à tous les jours. Donc, le modèle PERMA est très important. Donc, je vous invite à lire sur le PERMA.
Ensuite, comment on peut développer à tous les jours un potentiel, une capacité de performance très élevée ? Bien, je vous suggère de découvrir vos 24 forces de caractère. Parce que ces 24 forces de caractère, si vous les mobilisez à tous les jours dans votre vie quotidienne, vous allez toujours être dans un état de calme concentration et de bonnes relations avec les gens, et avoir un sentiment d'accomplissement et des émotions positives. Alors, on fait ça en allant, si vous voulez les découvrir, vous allez sur Google, vous pouvez faire VIA forces de caractère et vous allez les trouver. Vous allez trouver un instrument psychométrique pour retrouver ces forces de caractère. Donc, je vous invite à faire ça.
[00:21:04 Texte affiché à l'écran :
« Les 24 Forces
Les 5 premières sont vos forces signatures ou emblématiques. Ces forces (de flux) sont exprimées plus naturellement dans votre vie quotidien. Les forces 6 à 18 ont été développées avec des expériences et des défis lors du parcours de vie. Les 5 dernières représentent des forces à cultiver pour atteindre votre plein potentiel existentiel : la réalisation de soi. »
Une roue représente les forces réparties en six secteurs :
« Sagesse
- Créativité
- Curiosité
- Discernement
- Amour de l'apprentissage
- Perspective
- Courage
- Courage
- Persévérance
- Honnêteté
- Enthousiasme
- Humanité
- Amour
- Gentillesse
- Intelligence sociale
Justice
- Travail d'équipe
- Équité
- Leadership
- Tempérance
- Pardon
- Humilité
- Prudence
- Autorégulation
Transcendance
- Reconnaissance de la beauté
- Gratitude
- Optimisme
- Humour
- Spiritualité »]
Les cinq les plus importantes – parce que chacune des personnes ont une variation dans les forces de caractère, ils sont comme en rang. Comme par exemple, pour moi, j'ai le discernement comme première force de caractère. J'ai la créativité, la curiosité comme deuxième et troisième, et j'ai la reconnaissance de la beauté et de l'excellence comme quatrième. Et cinquième, c'est la gentillesse que je valorise beaucoup et qui vient naturellement.
Donc, les cinq premières sont à mémoriser parce que c'est vos forces emblématiques et vous pouvez toujours rester dans ce « safety zone », cette zone de sécurité pour pouvoir performer à votre maximum et avoir une expérience optimale de calme et de concentration.
Votre sixième force jusqu'à 18ᵉ force, ça, c'est les forces que vous avez développées au gré des années. Alors c'est, comme je dis, chaque personne est unique parce que nous avons chacun cinq forces qui sont nos forces à nous, puis les six à 18 sont à nous. C'est particulier à notre profil de personnalité. Et donc, c'est intéressant de savoir lesquelles on a développé avec les expériences et les défis lors du parcours de la vie.
Les cinq dernières sont les forces qui restent à cultiver pour arriver à son plein potentiel. Alors, si vous êtes génération Z, je vous attrape à un bon moment parce qu'à faire le VIA Character Strengths Survey sur le site authentichappiness.org, il y a plein de sites, enfin, qui font le VIA Character Strengths Survey. Ça va vous donner vraiment un secret pour bien naviguer dans la vie, puis vous allez trouver que ça comble votre besoin d'être unique.
[00:23:36 Texte affiché à l'écran :
« La classification VIA des forces de caractère et des vertus
VERTU DU Courage
BRAVOURE
Fait preuve de vaillance, ne recule pas devant la peur, défend ce qui est juste
PERSÉVÉRANCE
Persistant, travaillant, termine ce qu'il commence
HONNÊTETÉ
Authentique, digne de confiance, sincère
VITALITÉ
Enthousiaste, énergique, ne fait pas les choses à moitié]
[00:23:50 Texte affiché à l'écran :
« La classification VIA des forces de caractère et des vertus
VERTU DE L'Humanisme
AMOUR
Chaleureux, authentique, valorise les relations étroites
GENTILLESSE
Généreux, attentionné, compatissant, altruiste
INTELLIGENCE SOCIALE
Conscient des motifs et sentiments des autres, sait ce qui fait réagir les autres]
[00:23:54 Texte affiché à l'écran :
« La classification VIA des forces de caractère et des vertus
VERTU DE LA Justice
TRAVAIL D'ÉQUIPE
Membre à part entière de l'équipe, socialement responsable, loyal
ÉQUITÉ
Juste, ne laisse pas les sentiments influencer son opinion des autres
LEADERSHIP
Organise des activités de groupe, encourage un groupe à compléter des tâches]
[00:23:56 Texte affiché à l'écran :
« La classification VIA des forces de caractère et des vertus
VERTU DE LA Modération
PARDON
Indulgent, accepte les faiblesses des autres, donne une seconde chance aux autres
HUMILITÉ
Modeste, laisse ses réalisations parler d'elles-mêmes
PRUDENCE
Vigilant, prudent, ne prend pas de risque indu
MAÎTRISE DE SOI
Autorégulé, gère ses impulsions et émotions]
[00:23:59 Les 24 forces de caractère sont répertoriées sous forme de tableau et accompagnées du texte suivant :
Je pense à de nouvelles façons d'accomplir des tâches.
Je suis intéressé à apprendre et découvrir plus du monde.
J'apprécie les relations et la proximité des gens.
Je traite les gens de manière égale et sans parti pris.
Je suis prudent lorsque je prends des décisions.
Je suis optimiste et j'attends le meilleur.
Je réfléchis soigneusement a de nouvelles choses et j'évalue les preuves.
Je suis une personne authentique qui dit la vérité et agit de manière responsable.
J'aime aider et rendre service aux autres.
J'accepte et je passe sur la douleur des actions des autres.
Je ne me prends pas pour le meilleur et je permets aux autres de briller.
J'aime rire, faire des blagues et créer u bonheur.
J'aime maitriser de nouveaux concepts.
J'accepte les défis, je suis résilient et j'agis selon mes convictions.
Je suis conscient des sentiments des autres.
Je suis discipline et contrôle dans mes réponses.
J'apprécie l'excellence, la beauté et les compétences dans la vie.
Je crois en un but supérieur et j'ai de fortes convictions.
Je donne des conseils et j'aide les autres à voir plusieurs perspectives.
Je suis enthousiaste et énergique.
Je travaille bien avec les autres et je suis un membre fidèle d'un groupe.
J'organise, encourage et motive les autres à atteindre les objectifs de l'équipe.
Je termine ce que je commence, surmonte les obstacles et défis.]
Alors, vous les voyez ici. Comme je dis, il y a 24, et je vais juste les répéter parce que les 24 tombent dans six vertus. La vertu de courage, la vertu d'humanisme, la vertu de la justice, vertu de modération.
Et alors, je veux juste vous montrer comme, en grand là, qu'est-ce que ça peut être si vous les découvrez. Alors, je vous encourage de faire ça parce que c'est important pour bien performer au travail, et avoir des relations positives et avoir des sentiments d'accomplissements et des émotions positives.
C'est les forces de caractère, parce qu'ils sont uniques à la personne. On a 24 forces de caractère à travers l'humanité. Peu importe quelle culture, peu importe quelle religion, peu importe quelle place dans le monde. Alors, c'est vraiment quelque chose qui est pour tous les humains. Mais comme je dis, les 24 forces de caractère sont en différent rang pour chaque personne. Il y a à peu près 5.3 millions de variations de configurations de caractère. Donc, vous pouvez trouver votre unicité, et votre unicité, c'est comme des rayons de soleil sur les autres et sur votre travail, quand vous utilisez vos forces de caractère.
[00:25:22 Texte affiché à l'écran :
Une bonne adéquation personne-environnement favorise le bien-être et l'engagement, tandis qu'un décalage peut entrainer de l'inconfort et de l'insatisfaction.
L'autoréflexion est clé pour comprendre.
L'alignement entre les caractéristiques des personnes et leurs environnements entraine un résultat positif pour les individus comme pour l'organisation.]
Un commentaire avant que je termine, quelques commentaires. L'adéquation personne-environnement, un sujet extrêmement important dans les organismes, dans les institutions. C'est super important qu'il y ait un alignement entre les caractéristiques des personnes et leur environnement pour avoir un résultat positif pour la personne, et aussi pour les organisations. Alors, comment faire ça ?
[00:25:59 Un graphique correspondant au test de l'indicateur de type Myers-Briggs est affiché à l'écran avec le texte suivant :
« Nos prédispositions individuelles, y compris celles liées au monde de vie, qui découlent de nos trais de personnalité les plus marques, influencent l'adéquation entre la personne et son environnement. »]
Comment faciliter ça ? Je suis souvent demandée comment faciliter ça. Le profil de personnalité aide beaucoup à découvrir comment on peut mieux s'insérer dans notre environnement.
Il y a quatre choses, il y a quatre caractéristiques dans le mode de la vie de la personne qui affecte ce profil de personnalité. Donc, on a des extrêmes, on a l'extraversion, introversion comme extrêmes. Donc, c'est comment on oriente notre énergie vers le monde. Les modalités de perception du monde autour, les critères de décision qu'on utilise dans la vie quotidienne est typique et comme habitude, et aussi, le style de vie dans le processing, dans le traitement d'informations.
[00:26:57 Un graphique présente les 16 types de personnalité du MBTI. Le texte décrit les 4 catégories et les 16 types individuels suivants :
« Les analystes
Architecte
- Logicien
- Commandant
- Innovateur
Les sentinelles
- Logisticien
- Défenseur
- Directeur
- Consul
Les diplomates
- Avocat
- Médiateur
- Protagoniste
- Inspirateur
Les explorateurs
- Virtuose
- Aventurier
- Entrepreneur
- Amuseur »]
Alors ça, ça nous amène à 16 différents profils de personnalité, et ça, c'est une clé que je dis souvent en classe à mes étudiants à l'université, s'ils veulent vraiment s'insérer dans une équipe, c'est important de ne pas être quelqu'un d'autre. On a été beaucoup élevé, toutes les différentes générations se sont fait dire quand ils sont en crise, « Ah, just be yourself. » « Soyons nous-mêmes, là ». Le problème, c'est que on ne sait pas qu'est-ce que c'est « soyons nous-mêmes ». Alors, en sachant son profil de personnalité, comment elle pourrait être mieux à insérer dans son environnement.
Alors, comme par exemple, moi je suis un protagoniste, je ne peux pas être un médiateur, un avocat ou autre, parce que je joue le rôle de protagoniste naturellement. Alors ça, c'est quand je sais ça et quand je suis dans l'équipe, mon meilleur résultat et mon plus calme et mes émotions positives, les plus positives sont quand je joue mon rôle de qui je suis vraiment.
Alors, je vous encourage d'aller au site de 16 personnalités et faire le test qui prend à peu près 15 minutes. Puis, c'est vraiment une belle chose parce qu'il y a, sur le site, beaucoup d'informations sur votre personnalité et comment mieux s'insérer.
C'est incroyable, pour moi, combien de fois on passe énormément de temps sur une année à regarder notre horoscope qui n'est vraiment pas basé dans la science, mais les forces de caractère et le profil de personnalité est logé dans la science.
[00:28:43 Un graphique est présenté répertoriant :
« Les Intelligences Multiples
Intelligence Naturaliste
Intelligence Musicale
Intelligence Logique
Intelligence Existentielle
Intelligence Interpersonnelle
Intelligence Corporelle
Intelligence Linguistique
Intelligence Intra-personnelle
Intelligence Spatiale »]
Une autre chose que vous pouvez faire, c'est réfléchir sur vos intelligences multiples. Quand on pense à l'intelligence, on pense au QI, qui est juste un score. Mais pour moi, quand je travaille avec des patients, surtout les jeunes adultes, une des choses qu'on réfléchit ensemble, c'est de mettre en rang tous ces différents niveaux d'intelligence. On les met en rang pour dire, bien, moi, je suis vraiment top pour ça, je suis moins bon ici, mais c'est toutes des différentes intelligences pour configurer qui on est dans la vie. Comme je dis, quand on sait qui on est et nos forces de caractère, on est mieux équipé pour performer dans la vie.
[00:29:51 Texte apparaît à l'écran :
« Quatre secrets
Le stress réfère à une réponse psychologique et physiologique à des défis ou des menaces perçus, qui entrainent souvent une augmentation de l'excitation et de l'anxiété.
Cette tension souvent fait référence à l'impact négatif sur le bien-être, les performances ou la sante d'un individu en raison d'une réponse prolongée ou intense. Cela a été mal compris et s'est réduit à une stratégie de survie et non pas une stratégie de croissance.
- Lazarus and Folkman, 1984 ».]
Maintenant, j'aimerais vous offrir quatre secrets. Premièrement, se rappeler que le mot stress est surutilisé. Il réfère à une réponse psychologique et physiologique. Je veux juste que vous sachiez qu'on a tendance à utiliser beaucoup ce mot-là, et ce mot a rendu les gens moins intelligents sur le plan émotionnel parce qu'on utilise toujours ce mot-là au lieu d'utiliser le terme spécifique.
Alors, je vous encourage de spécifier vos émotions. Il y en a tellement à choisir. Vous allez noter qu'il y en a tellement à choisir. Arrêtez, dans votre vocabulaire, à dire toujours que vous êtes stressés, parce que ça diminue votre intelligence émotionnelle. Alors, ça, c'est vraiment un bon conseil.
[00:30:25 Texte affiché à l'écran :
« Regardez attentivement. Avez-vous remarqué quelque chose de vraiment remarquable ?
L'intelligence émotionnelle implique de donner le nom de l'émotion au lieu de dire « stressée » ...
Brené Brown, l'Université de Houston.
Par :
Brown, B. (2021). Atlas of the Heart : cartographier les liens qui comptent et le langage de l'expérience humaine. Première édition. New York, Random House. »
Une image de la Roue des émotions d'Abby VanMuijen énumère les 87 émotions décrites par Brené Brown.]
[00:31:21 Texte apparaît à l'écran :
« Lorsque les individus ont le contrôle sur le facteur de stress, l'adaptation axée sur le problème consiste à prendre des mesures actives pour s'attaquer au facteur de stress, comme la planification, la recherche d'informations et de stratégies, ainsi que la résolution de problèmes.
Lorsque les facteurs de stress échappent à votre contrôle, l'adaptation centrée sur les émotions vise à gérer les réponses émotionnelles au stress plutôt que le facteur de stress lui-même; car la pleine conscience, la méditation, la relaxation, la restructuration cognitive et même la distraction sont axées sur les émotions. Le soutien social fait référence aux relations humaines qui peuvent faciliter soit la résolution de problème ou l'autorégulation émotive.
- Lazarus and Folkman, 1984 »]
Deuxièmement, essaye de faire un bon matching, essaye de bien jumeler les stratégies d'adaptation que vous utilisez, les stratégies de « coping » que vous utilisez. Donc, quand la situation est hors de votre contrôle, il faut quand même capitaliser sur le contrôle émotionnel, parce que c'est hors de votre contrôle, mais il y a des choses dans la vie qui sont dans notre contrôle. Alors, les choses dans la vie qui sont dans notre contrôle, c'est là qu'on peut essayer de faire la résolution de problèmes, que nous pouvons faire la planification, la recherche d'informations et toutes les choses qui sont impliquées dans quelque chose qui est dans notre contrôle.
Évidemment, souvent, les situations sont un mix, sont un mélange de deux choses, sont un mélange de choses qui sont hors notre contrôle, et un mélange de choses qui sont dans notre contrôle. Il faut dépister qu'est-ce qui est dans notre contrôle et pratiquer la recherche d'information, la résolution de problèmes pour les choses qui sont dans notre contrôle. Et ça, c'est souvent une erreur assez importante.
[00:32:27 Texte apparaît à l'écran :
« L'état d'esprit du stress réducteur augmente la détresse émotionnelle et diminuera la performance.
Bosshard M, Gomez P. Effectiveness of stress arousal reappraisal and stress-is-enhancing mindset interventions on task performance outcomes: a meta-analysis of randomized controlled traits. Scientific Reports. 2024 Apr 4; 14(1):7923.
Yeager DS, Bryan CJ, Gross JJ, Murray JS, Krettek Cobb D, HF Santos P, Gravelding H, Johnson M, Jamieson JP, A synergistic mindsets intervention protects adolescents from stress. Nature. 2022 Jul 21;607(7919):512-20.
Le stress come un état d'esprit réducteur de performance »]
Une autre chose, il faut que l'humanité arrête de voir le mot stress et tout ce qui exige un effort, tout ce qui est un défi. Comme tout ce qui est un défi, comme un réducteur (sic) de performance, il faudrait autrement voir ça comme, « Oh boy, mon… » au lieu de dire qu'on est anxieux, moi, je pense qu'on devrait dire qu'on est énergisés.
[00:32:40 Texte apparaît à l'écran :
« Tout défi ou difficulté, lorsqu'il est exploité efficacement par un état d'esprit du stress comme moteur de performance, peut être une force puissante de croissance et de performance maximale. La fin du jeu devrait être une croissance significative, n'est-ce pas? »]
Utilisez des mots qui sont plus optimistes pour véhiculer au cerveau que cet événement, que notre état d'esprit est là pour améliorer notre performance. Donc, je pense que c'est un… on peut changer l'esprit, l'état d'esprit, le « mindset » comme moteur de performance.
[00:33:22 Texte apparaît à l'écran :
« L'état d'esprit de croissance signifie que vous acceptez les défis et que vous développez continuellement vos connaissances et vos talents grâce à un travail acharné. Cela est corrélé a de meilleurs résultats scolaires, moins de stress, un plus grand amour de l'apprentissage et de l'exploration, ainsi qu'une résilience et une estime de soi accrues.
Dweck, C. S. (2024). Personal perspectives on mindsets, motivation, and psychology. Motivation Science, 10(1), 1.
https://youtu.be/2nF90sAW-Yg et https://Youtu.be/KUWn_TJTrnU»]
Et dernièrement, je pense que c'est important de prendre la vie comme toujours avec un esprit, un état d'esprit de croissance. Que peut-être aujourd'hui, on n'a pas été parfait, mais que demain, on va essayer d'être encore mieux. Et ça, c'est super important quand le soir arrive et qu'on est en train de réfléchir sur la journée au complet. Il y a définitivement dans les journées, même les pires journées, qu'on peut quand même trouver quelque chose de positif, ou quelque chose qui s'est passé qui est qu'on a de la gratitude qui s'est passée bien.
[00:34:16 Texte apparaît à l'écran :
« État d'esprit fixe veut paraitre intelligent et a tendance à :
- Éviter le défi
- Abandonner quand il y a des obstacles
- Voir l'effort comme inutile
- Refuser les avis constructifs et les prendre pour des critiques
- Se sent menacé par le réussite des autres »
« État d'esprit en développement veut développer ses connaissances et a tendance à :
- Accepter les challenge
- Persister même en cas de difficultés
- Considérer l'effort comme un chemin vers la maitrise
- Apprendre des critiques constructives
- Être inspire de la réussite des autres ».]
Alors, je pense que c'est très important de prendre un esprit de croissance tous les jours parce que ça nous aide à apprendre à accepter les défis et persister, et aussi d'apprendre et d'être inspirés vers la réussite éventuelle.
Donc, je termine en disant que chacun de nous, on est sur un parcours héroïque, et il faudrait qu'on soit comme ça, qu'on est sur un parcours héroïque. Alors, il y a, dans un parcours héroïque, toutes sortes de choses qui peuvent arriver. Je vous encourage, si vous voulez, vous pouvez aller sur l'intelligence artificielle et regardez c'est quoi le Parcours du héros de Joseph Campbell, et vous allez comprendre de quoi je parle. Il a écrit ce livre-là en 1949, puis je l'utilise beaucoup comme métaphore dans mon intervention. Je travaille beaucoup avec des gens qui sont en intervention, en crise, alors je travaille beaucoup avec des gens qui sont en crise.
[00:35:30 Pagani présente les résultats de son test MBTI accompagnés du texte suivant :
« Les protagonistes sont le type de personnalité le plus susceptible de rester plein d'espoir malgré tous les obstacles. »
Les points forts de son caractère sont les suivants : créativité, curiosité, discernement, générosité, et sens de la beauté et de l'excellence
Elle est identifiée comme Protagonista (ENFJ).]
Alors, ça, c'est moi. Et je viens de dire que malgré tout ce qu'on a comme facteurs qui nous amènent à être bombardés tous les jours, et qui mettent souvent une pression sur les jeunes adultes et les adolescents aujourd'hui, au-delà de qu'est-ce que les traditionalistes et même les générations baby-boomer, gen X qui ont vécu une vie et une jeunesse beaucoup moins compliquées.
[00:36:29 Texte apparaît à l'écran :
« Merci !
Linda S. Pagani Ph.D. Professeure titulaire (00) (1) 514-343-6111, poste 2524 Linda.s.pagani@umontreal.ca
Université de Montréal FAS – École de psychoéducation http://psyced.umontreal.ca
Campus de Laval
1700, rue Jacques-Tetréault Laval, Québec, Canada H7N 0B6 »]
Je vous encourage de considérer vos forces de caractère. Je vous encourage d'aller fouiller c'est quoi les forces de caractère que vous avez, et aussi de découvrir votre profil de personnalité. Ça va vous aider énormément pour vous insérer dans votre environnement. Alors, je termine là pour ne pas être trop long, non plus.
Mélanie Robert : Un grand merci. C'était vraiment excellent avec plein de conseils très spécifiques. J'ai déjà des questions. Les gens ont commencé à poser des questions. Je vous encourage à poser des questions pendant qu'on commence la discussion. Je voudrais laisser la première question à Stacey, qui est de la jeune génération. Ça fait que, Stacey, à toi avec la première question.
Stacey Rehel : Merci beaucoup, Mélanie, et merci beaucoup, Dre Pagani. Je me retrouve beaucoup dans tout le contenu que vous avez présenté aujourd'hui en étant de la génération Y, ou « Millennial », comme qu'on dit. Alors, pour notre première question, quels sont les signes d'une utilisation malsaine des outils numériques dans une organisation chez leurs employeurs, ou chez leurs employés ? Désolée.
Linda S. Pagani : Bien, c'est comme les plus jeunes qui sont au secondaire, c'est la même chose, je dirais, et c'est comme ce qu'on voit à l'université, c'est qu'il faut qu'on soit capable de fermer tout et être en pleine conscience dans ce que on est en train de faire. Alors, quand la journée de travail commence, on devrait être avec l'esprit de notre rôle au travail. Comme je dis aux jeunes qui sont à l'université, quand le cours commence, le téléphone est fermé. Si on l'utilise comme outil au travail, c'est différent, mais en même temps, pas tout le monde travaille dans les médias sociaux.
Alors, on est souvent, aujourd'hui, influencé beaucoup à vouloir scroller, à vouloir scroller parce que les algorithmes sont faits en sorte pour manipuler le cerveau. Alors, tout est truqué aujourd'hui. Tout, tout, tout est truqué. On va sur Amazon, on est bombardé avec mille et une idée de si on va là pour un sac à main, il nous montre des sacs à main. On ne peut plus parler dans la maison parce que Alexa, elle va entendre puis on va avoir, on va être bombardé !
Donc, ce qui est important pour quelqu'un, si on veut vraiment comprendre que le scrolling, ça nous amène nulle part. OK. Dans la vie, là, le scrolling, ça nous amène nulle part. Il faudrait qu'on maîtrise notre téléphone et toutes les applications comme des outils et pas comme une canne ou une béquille. C'est mieux d'établir des relations en temps réel, même si on discute la belle température dehors, c'est beaucoup mieux pour la santé mentale que d'aller scroller.
Mélanie Robert : C'est super. Puis moi, je voudrais rebondir là-dessus sur quelque chose que vous avez dit un peu plus tôt. Vous avez parlé que ça fait très peur, le délestage cognitif, là. Vous avez fait (inaudible) cette diapo. Puis, je vous ai aussi entendu parler d'un autre terme. À la radio, vous parlez de sédentarité mentale comme un problème. Est-ce que, tu sais, comme moi, je me mets comme, mettons, gestionnaire et tout ça, ou comme maman de personne de la génération Z, on veut encourager nos jeunes, la jeune génération, à utiliser l'intelligence artificielle et tout ça, mais pas au point de créer un délestage cognitif, là. Alors, parlez-nous un petit peu de ça, des dangers peut-être de comment on s'assure d'employer ça, mais sans se rendre à une espèce de sédentarité mentale, là ? Qu'est-ce que c'est, ça, la sédentarité mentale ?
Linda S. Pagani : Bien. Je pense que cette génération, ah, qu'ils sont choyés. Moi, je suis très, très jeune dans mon esprit, j'utilise beaucoup l'intelligence artificielle. Mais en même temps, je comprends que c'est un outil. C'est un outil. Alors, moi, avant de l'utiliser, je planifie mes choses, et je vois ça comme une calculatrice. Ça va m'aider à faire des calculs, mais en même temps, je peux aller plus loin dans mes pensées, je peux faire un produit encore meilleur en utilisant toutes les outils.
Alors, si les jeunes ont une attitude que toutes les applications qu'ils ont, qu'ils comprennent que c'est des outils, ils ne vont pas créer une dépendance, et je pense qu'ils vont développer leurs capacités intellectuelles. Mais si on ne travaille pas notre intelligence nous-mêmes dans la planification, dans l'évaluation, dans la rédaction, dans tout ça, ce qui va arriver, c'est que nous allons avoir un déclin cognitif.
Puis, il y a une étude qui vient de sortir la semaine passée aux États-Unis, une étude populationnelle. Puis, je sais que c'est aux États-Unis et c'est pas au Canada, mais je vais vous dire que les tendances mondiales sont les mêmes. Il y a un déclin intellectuel. Il y a un déclin sur le plan d'intelligence dans les générations récentes qui est assez important. Je vais vous constater qu'on est moins intelligent aujourd'hui qu'on était en 1930.
Mélanie Robert : Ça fait très peur. Puis, ça me fait penser au fait que c'est facile de s'habituer à ChatGPT qui fait un sommaire incroyable de notre dossier, mais que si nous, on rencontre le sous-ministre dans l'ascenseur puis qu'il nous demande de résumer ça, il faut continuer d'être capable de le faire puis d'avoir pratiqué cette habileté à faire un sommaire, que ChatGPT fait si bien. Stacey, prochaine question ?
Stacey Rehel : Oui, merci Mélanie. J'aimerais revenir sur le test de VIA, ou les 24 forces. Je pense qu'après sa présentation, il y en a plusieurs de nous qui vont aller faire ce test pour être capable de déterminer nos forces. Alors, on a une question dans le chat, justement, comment est-ce qu'on peut s'assurer que les 24 forces reflètent les différents contextes culturels ?
Linda S. Pagani : OK, ce test-là a été standardisé. Probablement aujourd'hui, c'est à peu près 12 millions de personnes, incluant à peu près 3 millions de personnes en milieu militaire. Ça, pourquoi les personnes en milieu militaire ? Je vais vous dire pourquoi. On a besoin de parties d'un échantillon qui est un échantillon de standardisation qui est une partie du peuple qui est traumatisé. Alors, c'est un monde idéal parce que c'est des gens qui, habituellement, ont différentes expériences et différents niveaux de trauma. Alors, on a la population générale qui est à travers le monde, et on a ce groupe-là.
Alors, c'est vraiment intéressant dans le sens que les caractéristiques psychométriques ont été retravaillées beaucoup, et aujourd'hui, quand vous allez les recevoir, sur le VIA Character Strengths Survey website, il y a le VIA Institute. C'est gratuit. Il y a, quand vous regardez dans le côté droit, vous pouvez faire le test gratuitement sur plusieurs sites. Je vous encourage de le faire, et je vous encourage de comprendre que même si vous vivez en Australie dans un tribu autochtone, si vous répondez à la même façon, vous allez avoir le même rang.
La chose intéressante, c'est que selon les standardisations qu'ils ont faites – parce que dans la psychométrie, il y a l'analyse factorielle et tout ça qu'ils font – ils ont vu qu'il y a à peu près 5.3 millions de variations de tous les différents rangs. Alors, c'est pour les gens qui sont en quête de savoir, « Who am I ? ». On entend souvent les gens dire, « Oh, be yourself ! ». Puis là, on part dans le cubicule, on dit, c'est quoi « Be myself »? Mon Dieu, c'est quoi, ça ? Alors, avec VIA Character Strengths, quand on sait nos forces de caractère, moi, c'est super important.
Quand je commence à être déstabilisée, je m'arrête, je dis, attends, là. Discernement, curiosité, créativité, appréciation pour beauté et l'excellence, et gentillesse, je les mémorise pour les déployer, et vous pouvez faire la même chose. Et c'est vous, c'est comme vos « superpowers », vos pouvoirs magiques.
Mélanie Robert : C'est super. Puis, je vois exactement comment – puis, on parle de ça aussi dans nos cours de leadership – comment la connaissance de soi-même peut nous aider là en tant qu'individus à mieux performer. Maintenant, j'essaye de prendre ce que vous nous avez dit, puis de réfléchir à comment est-ce qu'on utilise ce dont vous nous avez parlé dans un contexte d'une équipe pour favoriser une meilleure communication entre les personnes des différentes générations, puis aller chercher un peu le positif de tous. Avez-vous des conseils là-dessus ?
Linda S. Pagani : Je suis interpellée souvent pour aller travailler avec des équipes qui ne travaillent pas bien ensemble. On peut avoir des pompiers qui sont en équipe qui ne s'entendent pas, on peut avoir les premiers répondants. Alors, vous comprenez que des fois, il faut que les gens s'entendent.
Donc, ce qu'on fait, c'est souvent on prend une période de temps où on invite tous ces gens-là ensemble. Vous pouvez le faire facilement dans votre groupe, où vous passez quelques heures ensemble, comme une journée d'étude ou une demi-journée d'étude, ou vous pouvez faire, premièrement, la tâche des cinq forces de caractère de chacun. Comme ça, on se raconte chacun nos forces de caractère, et on essaye de dialoguer entre nous par rapport. Alors, chacune des personnes, on leur donne un petit cinq à 15 minutes à décrire leurs forces de caractère. Comme ça, les autres prennent des notes sur eux et leurs interprétations de leurs forces de caractère.
Parce que chacun de nous, comme par exemple, Mélanie, si toi aussi t'es avec ta première force de caractère, c'est discernement comme moi, ton interprétation du discernement va être différent que le mien. Tu vas raconter aux gens comment tu le vis, comment tu le vis dans les moments vraiment fantastiques et dans des moments difficiles. Et tout le monde peut partager cette partie-là. Une autre chose que les gens doivent faire dans un entourage comme ça, c'est de discuter les profils de personnalité, de savoir, ah bien moi, je suis le médiateur. Moi, je fais ça bien. Je fais ci bien.
Et c'est intéressant, parce qu'une demi-journée que les gens se préparent pour ça, ils vont faire par exemple une présentation de cinq à 15 minutes sur leurs forces de caractère, ou cinq à 15 minutes forces de caractère et profil de personnalité, quelque chose comme ça. Et les autres vont écouter leur interprétation d'eux-mêmes, de qu'est-ce que ça veut dire « Be yourself » pour chacun. Et ensuite, après avoir tout le monde dialogué ensemble, il y a une période où, après chacun qui explique qui ils sont, les autres peuvent interagir et poser des questions. Et après ça, il y a une planaire où on peut discuter comment on peut travailler mieux dans une équipe ensemble.
Et je vais vous dire, j'ai travaillé avec des gens qui ne se parlaient pas du tout, là, OK ? Qui se haïssaient ! OK ? Et c'est intéressant parce qu'on ferme la porte puis on est tous là ensemble, et ça, on explique que c'est un travail, une activité de bien-être durable. Mais les gens ne réalisent pas à quel point c'est important pour le bien-être durable de l'équipe d'avoir cette conversation.
Mélanie Robert : Intéressant que c'est un outil un peu technologique puisqu'on doit aller sur le web, mais qu'à la fin, il favorise le bien-être social. Je pense que c'est ça un peu la nature de votre propos. Stacey, as-tu une autre question ?
Stacey Rehel : Oui, merci. Ça me fait penser, j'ai une collègue justement que sa gestionnaire a créé des profils de chaque individu qui a dû faire un test. Et justement, le profil dicte comment est-ce que chaque personne travaille pour mieux interagir entre l'une et l'autre ou l'un et l'autre, et c'est quand les meilleurs moments d'aller contacter telle personne, ou pendant ces moments-là, on parle peut-être moins parce qu'elle veut se concentrer. Alors, ça s'aligne bien avec qu'est-ce que vous venez de nous dire, Dre Pagani.
Et ça s'enchaîne un petit peu, on parle de multigénération et cette résilience. Alors, quels sont, d'après vous, les facteurs qui contribuent le plus à cette résilience-là psychologique dans un milieu de travail non seulement moderne, qui est axé sur la technologie, mais qui est multigénérationnelle, aussi ?
Mélanie Robert : C'est un peu stressant ces temps-ci, même si vous voulez pas qu'on utilise les termes.
Linda S. Pagani : Vous voulez dire qu'il y a une demande dans une situation qui a beaucoup d'ambiguïté.
Mélanie Robert : Voilà, merci.
Linda S. Pagani : Et vous voyez comment il y a une différence…
Mélanie Robert : Oui.
Linda S. Pagani : Vous voyez comment vous augmentez votre intelligence, votre intelligence émotionnelle et aussi sociale, parce que vous définez (sic) entre vous qu'est-ce que ça veut dire, ça, au lieu de dire qu'on est stressé.
Mélanie Robert : Oui. C'est vague.
Linda S. Pagani : C'est si je passais ma journée à sacrer au lieu de dire qu'est-ce qu'il y a comme problème. C'est mieux que je dise qu'est-ce qu'il y a comme problème que je passe ma journée à sacrer. Alors, quand on parle de différences intergénérationnelles, c'est encore plus important de faire ces demi-journées de qu'est-ce que ça veut dire le bien-être durable du groupe. Et souvent, pour la première fois, les gens s'assoient puis ils disent, bien, comme par exemple moi, je dis aux gens, souvent je le dis parce que je veux que je m'insère tout de suite dans une équipe, j'explique qui je suis, et j'explique que je suis de génération X et que j'ai élevé des enfants de génération Z, mais que j'ai une tendance, que j'ai une caractéristique, je suis comme 4.9 sur 5 en ouverture d'esprit. Alors, vous voyez comment je peux être plus comme un gen Z qu'un gen X !
Alors, quand j'explique ça dans un groupe, les gens sont heureux. J'ai beaucoup de personnes, jeunes personnes de génération Z qui me voient comme de leur côté, qui viennent me voir quand ils ont un problème dans l'équipe. Et j'essaye aussi de faire en sorte que les personnes qui sont à côté de moi, qui sont du même âge ou d'autres âges, qu'ils voient oh, OK, ouverture d'esprit, OK. Ça, ça aide beaucoup à ajuster la communication entre les différentes générations. C'est ça. Ça ne prend pas, ça ne prend pas, comme au Québec, on dit en québécois, on dit ça ne prend pas la tête à Papineau, là !
Mais en même temps, c'est important de réaliser qu'il y a tous ces petits ajustements dans la communication sociale qui sont vraiment intéressants. Comme par exemple, à dire à quelqu'un qui a 80 ans, qu'ils sont un traditionaliste, que c'est un bâtisseur. C'est en partie un complément, c'est pas un « you're old », c'est pas, ah, t'es vieille ! Et en même temps, ça met en perspective, pour Stacey, par exemple, de réaliser, OK, ça c'est un bâtisseur, c'est quelqu'un de traditionaliste. Je vais expliquer c'est quoi d'être un « millenial ». Je vais expliquer qu'est-ce que c'est d'être génération Y, ce que j'ai vécu, ce que je vis tous les jours.
Et c'est intéressant de voir comment ça donne une expérience optimale au travail, parce que tout le monde est souriant dans ce sens-là. Parce qu'on doit définitivement toujours être en train de faire un traitement de défi. Soit qu'on travaille au gouvernement où on travaille dans une salle d'urgence, c'est toujours la même chose, c'est qu'on a des défis devant nous. Puis, on veut aller dans cette expérience de défis avec une expérience optimale.
Mélanie Robert : Merci beaucoup. C'est tout le temps qu'on a. C'était très appliqué. Donc, moi je sens qu'il va falloir que je revienne là-dessus puis que je réécoute cette émission. Il y avait beaucoup de contenu. Moi, ce que je retiens, c'est en gros, de ne pas laisser notre cerveau s'atrophier, peu importe la génération. Continuer à avoir des moments de concentration. Nommer nos sources de stress, les appeler avec exactement c'est quoi le problème. Travailler sur nos forces, les utiliser pour communiquer entre les générations. Puis, comme vous, ne pas s'étiqueter. Dans le fond, on peut avoir des traits qui appartiennent à une autre génération puis qui nous aident peut-être à faire le pont avec cette génération-là.
Fait que, écoutez, de la part de tout le monde, tout le monde au Canada qui était ici avec nous pour vous écouter, je vous remercie énormément. Et j'espère que tout le monde qui a participé, vous avez apprécié l'événement autant que nous. Puis, je rappelle à tout le monde que vos commentaires sont vraiment importants. Donc, je vous encourage à remplir l'évaluation électronique que vous allez recevoir dans les prochaines heures.
Un gros, gros merci au Dre Pagani. On a d'autres événements qui viennent, alors je vous encourage aussi à visiter notre site web. Mais encore, un gros merci, Dre Pagani, c'était parfait au bon moment où on a un petit peu, comme vous dites, d'incertitude, d'ambiguïté. On va se servir de ce que vous nous avez donné pour renforcer notre résilience et notre communication entre tout le monde. Merci beaucoup à tous.
Linda S. Pagani : Merci, et bonne journée à toutes les équipes.
[00:57:19 Le logo de l'École de la fonction publique du Canada apparaît à l'écran.]
