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Transcription : Repenser le leadership dans le GC : Le coaching comme pratique de leadership
Robert Armstrong : Bonjour et bienvenue à la série de balado repenser le leadership au gouvernement du Canada. Cette série vise à vous inspirer et à vous inviter à engager une réflexion sur votre parcours personnel de leadership. Je m'appelle Robert Armstrong et je suis gestionnaire régional des programmes en ressources humaines, à services publics et Approvisionnement Canada. Dans cet épisode, nous accueillons France Hutchison. France est une vedette de la scène de coaching au sein du fédéral et elle est vraiment un leader au sein de la fonction publique du Canada. France a travaillé pendant quelques années à l'École de la fonction publique du Canada. Elle n'est plus là et elle peut raconter son histoire dans une minute, mais elle est vraiment quelqu'un de très important quand on parle du coaching qui est le sujet de notre balado aujourd'hui. Donc, bienvenue France. Avant de commencer à parler de ce sujet très passionnant, j'ai pensé que notre auditoire aimerait peut-être savoir ce qui vous a attiré vers le coaching. Mais avant, ça prend nous un peu de ce qui se fait présentement au niveau du coaching au fédéral.
France Hutchison : Merci, merci pour l'invitation Robert. Et petite parenthèse, j'ai aimé l'introduction avec le mot vedette. Ce n'est pas fréquent qu'on se fait nommer comme vedette dans la fonction publique, comme fonctionnaire. Oui, j'aime beaucoup, beaucoup, parce que oui, on a des gens très inspirant et merci de me permettre de partager un peu ce que je fais dans la fonction publique en lien avec le coaching. Ayant travaillé plusieurs années dans la formation et dans tout ce qui est dans le monde du leadership, j'ai décidé à un moment donné de changer un peu ma carrière pour me diriger à titre d'agent libre au sein du Secrétariat du Conseil du trésor. Pourquoi ce virage-là? Simplement parce que le programme d'agent libre me permettait d'aider les organisations, à travers une certaine mobilité, à aider les organisations à instaurer des programmes de coaching. Donc, c'est une autre façon d'intervenir, une autre façon d'aider les ministères à instaurer la culture de coaching dans leur organisation. Puis, je suis très heureuse d'avoir ce rôle pour la dernière partie de ma carrière après 23 ans, je croyais que c'était le bon timing, le bon temps pour faire ce virage-là dans la fonction publique
Robert Armstrong : Et pour moi-même, je suis très content aussi que tu as changé de rôle parce que lors d'interventions organisationnelles, donc on va parler un peu plus tard-parce qu'avec tous les programmes de leadership, c'est évident que le coaching était important au niveau individuel et professionnel pour chacun de nos leaders dans la fonction publique. Mais je suis très intéressé à parler un peu plus tard de tes interventions plus importantes puis plus vastes, plus larges. Donc, je va revenir à la première question, peut être que tu peu parler un peu de ton parcours dans le coaching. Qu'est ce qui a attiré au début, je sais que ta formation au début n'était pas dans le coaching, je crois, donc comment t'a changé de direction professionnelle.
France Hutchison : Et mon histoire va ressembler probablement familières avec plusieurs autres fonctionnaires qui vivent ce virage là aussi. J'ai commencé à la fonction publique en ayant un gros objectif qui était je veux devenir, je voulais devenir EX. Les lettres E-X, cadre, directeur, très tôt dans ma carrière. Déjà, à 24 ans, je pensais qu'à 30 ans, j'aurais le poste idéal et que je navigue à la fonction publique dans un poste de EX, donc de cadre. Et c'est à travers un programme qui était le MTP et CAP, je ne sais pas si tu souviens Management Training Program. J'ai le nom en anglais, peut être Robert tu souviens en français?
Robert Armstrong : C'étais le programme de...
France Hutchison : Stagiaire! Oui, PSG exactement bonne mémoire Robert alors à ce moment-là, j'ai adhéré à ce programme-là. On avait recruté, c'est un programme de recrutement des formes de gestion de talents à ce moment-là et j'avais adhéré au PSG et dans le PSG, comme beaucoup de programmes de leadership qu'on voit dans les organisations qu'on voit aussi à l'école de la fonction publique. Il y avait un programme de formation continue et de stages, où est ce qu'on vous instauré différents modèles de leadership, différents outils psychométriques? Et la beauté, c'est que j'avais aussi la chance d'avoir un coach, un coach et à ce moment-là, je ne savais même pas Robert ce que c'était le coaching, j'ai appris à travers des conversations que j'ai eues avec mon coach ce que ça pouvait m'apporter et qu'est-ce que ça pouvait accélérer dans l'atteinte de mes objectifs de carrière.
Robert Armstrong : Quelle chance que ça cliquer, avec ces coaches là au début de ta carrière. Qu'est-ce qui vous a amené, vous deux, à travailler si bien ensemble?
France Hutchison : En fait, le coach vient complimenter certains aspects. Un mentor pourrait faire qu'un facilitateur ou un formateur dans nos cours de leadership pourrait faire parce qu'un coach qui vient vraiment changer le style de communication c'est que le coach ou le coach va vraiment cibler la conversation sur l'objectif du coaching. Donc, ce n'est pas un programme qu'on essaie d'instaurer, un peu comme quand on adhère à une formation. On a un curriculum, puis ensuite curriculum. On regarde les modèles tandis que la relation de coaching, c'est le coaché qui décide du sujet ou de l'objectif et des pistes d'action possibles. Ce que le coach fait, c'est d'installer ou d'amener des questions et d'amener surtout une écoute très active pour aider le coaché à progresser et surtout à avoir des angles où on n'a pas exploré. Souvent, on est des êtres de répétition. Nous, les humains, on va souvent répéter les mêmes actions d'une journée. On a souvent les mêmes pensées. On trouve souvent les mêmes solutions à des problèmes similaires. C'est ce qui fait que des fois, on ne progresse pas assez vite et où. Peut-être qu'on n'a pas un champ d'horizon assez exponentiel, où on regarde des problèmes de toujours du même angle. Le coach ou la coach va nous amener, à travers ce questionnement-là, à observer autre chose et surtout à développer l'introspection, donc se poser des questions soi-même. Et même juste analyser notre comportement dans certaines situations. C'est ça, la grande, la grande force du coach.
Robert Armstrong : La tu as déjà soulevé toutes les thèmes très intéressant qui touche au coaching, donc je vais revenir un peu à ce que j'avais parlé dans le programme que t'avait suivi. Il y avait des formateurs puis il y avait des mentors, puis il y avait des coaches. Donc là, j'aimerais un peu parler des trois rôles parce qu'il y a un rôle même qui existe pour chacun de ces choses-là. Mais quels, quelles sont les différences entre ses rôles en commençant avec les formateurs? Qu'est-ce qui font des formateurs?
France Hutchison : Pensez, quand vous étiez à l'école, donc vous alliez vous asseoir à la classe dans la classe, puis en vous donner des modèles ou de l'information pour bâtir votre connaissance. Donc, souvent, on va voir dans les programmes de leadership des modèles, des morceaux d'information, des rapports, des meilleures pratiques. Et là, on vous, on vous bourre le crâne. Moi, je vois ça comme on vous rappelez le cerveau de plein d'informations que vous pourriez aussi aller chercher, probablement sur le Net ou dans vos lectures de certains livres. J'adore les livres de lecture, votre développement personnel. Donc le formateur va donc vous donner les connaissances-
Robert Armstrong : Donc c'est des experts, c'est des gens plus chevronnés?
France Hutchison : Absolument. Donc, ça peut être justement le rôle d'expert ou la rôle de quelqu'un qui va bien vous décortiquer l'information pour que vous puissiez l'apprendre. Souvent, ce sont aussi des généralistes, des voix qui vont vous donner l'information qui va bâtir vos compétences. Le mentor, lui, c'est probablement plus quelqu'un qui a l'expérience dans le domaine. Ce n'est pas nécessairement un expert, mais c'est quelqu'un qui a vécu ça. Peut-être un expert aussi, et c'est quelqu'un qui va plutôt vous partager son histoire afin de vous inspirer d'un essai solution à lui ou à elle pour vous donner différentes perspectives que vous, ce que vous allez choisir. Mais il vous guide souvent. Un mentor va vraiment vous prendre sous son aile où il va vous guider, mais basé sur son expérience à lui. Souvent, ce sont des gens aussi ayant le mot expérience. Ce sont des gens aussi qui ne sont pas nécessairement plus vieux que soi, parce qu'il y en a qui ont beaucoup d'expérience, tout dépendant de l'âge. Mais ça va être quelqu'un que vous allez probablement admirer de par son parcours ou quelqu'un que vous allez probablement cibler dans un type de poste que vous voulez avoir. Vous allez vous demander comment avez-vous fait pour vous? Et puis on va vous partager sa recette. Ce qui est la distinction avec le coach, c'est que le coach n'a pas besoin d'être l'expert dans le domaine pour lequel vous demander de l'aide ou du sport. Ça n'a pas besoin d'être quelqu'un qui a le vécu dans ce domaine-là, mais c'est quelqu'un qui maîtrise très bien des qualités de coach qui sont l'écoute, l'art de poser des questions très puissantes et de vous faire cheminer. Et quelqu'un aussi qui va établir avec vous une relation tellement plus simple de confiance que vous allez être capable d'aborder toutes sortes d'aspects de votre défi ou de vos objectifs qui, normalement, peut-être dans certaines conversations ou avec certaines personnes, vous n'abordent pas. C'est un environnement de sécurité et de confidentialité, même si vous les retrouverez avec un mentor et avec un spécialiste formateur. Le coach est là pour vous. Donc, vous êtes en charge de la conversation comme coach. Vous êtes en charge de vos objectifs et vous êtes surtout en charge de votre prise de décision et d'action. Donc, ce n'est pas imposé comme processus. C'est vous qui allez être un peu guidé par les habilités du coach, mais vous êtes complètement pouvoir de votre dans votre contenu qui se situe dans la conversation de coaching.
Robert Armstrong : Mettant que je suis, que je fais partie d'un programme de leadership et que j'étais mentor ou j'ai un mentor et j'ai aussi un coach. Quels seraient les besoins que j'apporterai à ces deux personnes? Quelle serait la distinction entre les rapports et les relations avec les gens qui sont les premiers des employés?
France Hutchison : On peut en avoir plusieurs aussi Robert, on peut avoir autant de coach et de mentor qu'on veut. C'est juste que ça prend du temps pour ces conversations-là. Donc des fois, on n'a pas le luxe du temps, donc on doit les choisir. Mais avec un mentor, je pourrais plutôt aller cibler des conversations en lien avec un ou des thèmes en lien avec un savoir-faire. J'aimerais savoir comment me rendre. Qu'est-ce que vous avez fait à vous donner? Des pistes d'actions qui ont mis en place beaucoup un savoir-faire où le coach vient complémenter la conversation. Ou c'est pour ça que la relation de confiance est hyper importante. C'est qu'avec le coach, je peux aborder des thématiques un petit peu plus je dirais personnelles, qui s'appliquent dans le professionnel, évidemment, mais des thèmes qui seraient plus en lien avec j'ai. J'ai des défis, je me sens, je me sens vraiment pris dans telle situation ou je ne sais pas quelle décision prendre par rapport à ma carrière. J'ai un choix de carrière à prendre. Ma tête dit quelque chose. Je ressens quand même une certaine résistance. J'ai des peurs. Je peux pas avoir un problème de conflit aussi qui n'est pas réglé. Pas parce que c'est moi qui amène le conflit partout. Mais on a tous dans notre vie des conflits ou des dynamiques de relations qu'on aimerait voir plus positives ou améliorer, où on veut, plus d'influence. On veut être capable, des fois même, de communiquer d'une meilleure façon avec notre lot supérieur ou avec nos pairs. Donc, ça peut plus toucher des fautes, savoir être. Et dans la conversation, on va amener des pistes d'action. Mais on va aller dans une zone de vulnérabilité des fois qu'on ne verra peut-être pas dans la salle de classe ou dans une relation avec un mentor.
Robert Armstrong : Oui, non vas-y.
France Hutchison : Par contre, un mentor peut utiliser des techniques de coach, un gestionnaire peut utiliser des techniques de coach. Le coaching peut s'apprendre, peu importe. Le chapeau comporte. Par contre, il y en a qui des coaches qui vont faire leur carrière, qu'ils vont utiliser et faire que du coaching. Mais ce que je vois de plus en plus, c'est déjà aussi adhérer à cette façon de converser du coach et de l'intégrer dans leur rôle qu'il joue. Donc, des mentors peuvent être aussi utiliser des techniques de coaching, un gestionnaire de techniques, le coaching. Et je vois aussi beaucoup des pairs entre eux utiliser des questions de coaching pour se faire avancer.
Robert Armstrong : D'où vient l'importance de notre discussion aujourd'hui, parce que là, je crois qu'il y a des impressions qui sont assez courante dans la fonction publique de coaching. C'est quelque chose qui appartient à nos collègues au niveau EX. Ou peut-être que c'est quelque chose qui appartient à la communauté des gestionnaires. Mais comme c'est dit, le coaching devient de plus en plus important et de plus en plus commun à tous les niveaux. Je dirais est ce que est ce que le coaching est accessible à tous?
France Hutchison : Il y a encore la perception que le coaching est strictement exclusif aux gestionnaires ont un cadre. Par contre on voit de plus en plus de gens de différentes générations aussi, qui s'intéressent au coaching parce que ça leur apporte quelque chose de très positif. Ça leur apporte confiance. Ça leur donne de meilleures, de meilleures relations par rapport à eux-mêmes, par rapport aux autres, à la milliardaire, et accélère aussi des fois l'atteinte de certains objectifs. Ça leur fait prendre conscience aussi de la force de leur style de leadership. Il y a énormément de points positifs lorsqu'on insère très tôt dans sa carrière le coaching, et une des choses que je voudrais démystifier aussi aujourd'hui, c'est que les gens n'ont pas à attendre d'avoir un méga problème pour consulter un coach par un système. Oui, c'est ça parce que la perception qu'on va aller voir un coach, parce que j'ai un problème, parce que parce que je ne performe pas, parce que je suis en dépression, parce que peu importe. Et puis, si j'avais un message à passer aussi, c'est que quand on réfère quelqu'un à du coaching, ce n'est pas une sentence. C'est quelque chose de très positif. Donc j'aimerais aussi que les gens le voient comme pour eux-mêmes, positifs, mais aussi à la haute gestion, qui pensent au terme coaching pour un employé ou pour quelqu'un dans l'organisation, que ce n'est pas parce qu'on a quelque chose à réparer continuellement chez cette personne là que leur rend même pas bon. Oui, le coaching peut aider, mais ce n'est pas une forme de punition que d'assigner un coach.
Robert Armstrong : Je dois avouer que souvent, je n'entends pas quand j'entends parler de quelqu'un qui qui a eu la chance d'avoir du coaching, c'est souvent dans le contexte d'essayer de remédier à un problème de rendement ou de gestion, ou même dans son style de leadership. Et c'est très dommage.
France Hutchison : Et je supposerais que et qu'est-ce que j'aimerais voir de plus en plus, c'est cette pro action là et non pas la réactivité à recevoir du coaching. Donc si on est dans une zone de confort, mais on veut continuer à progresser, le coaching peut être là pour vous aider à progresser de façon plus positive, de façon plus serrée. Pas toujours accélérer parce que d'accélérer les choses n'est pas toujours positif. Mais ça peut être juste plus facile pour vous, dans votre style, de vous connaître, d'avoir des conversations qui vous permettent de vous déposer, de prendre le temps de réfléchir. Des fois, on est très réactif dans le monde du travail aussi et on travaille fort. On travaille fort avec nos têtes, avec le nombre et la quantité de projets et de décisions qu'on doit prendre un coach peuvent permettre probablement de sélectionner ce qui est mieux pour vous, ce qui est idéal et d'être plus proactif
Robert Armstrong : Donc on parle de connaissance de soi, on parle d'écoute active, on parle beaucoup de réflexion, puis même l'importance de prendre le temps qu'il faut pour se développer. Mais on ne prend pas de la thérapie. Ce n'est pas de la counseling, n'est-ce pas? Là encore, il y a quand même une distinction qui doit être faite.
France Hutchison : Oui. Et le counseling, moi, moi, j'en ai utilisé beaucoup aussi, à différents moments dans ma carrière, dans différents défis de la vie qui m'ont été posées. Si je peux faire la distinction entre les deux, le counseling et ou la personne qui utilise qui on parle de thérapie, que ce soit psychologue, psychothérapeute, peu importe le terme, les gens vont se poser. Ils vont avoir des techniques similaires que le coach contre la consultation ou la conversation va probablement plus se poser sur le moment maintenant, les décisions aujourd'hui et le passé. C'est comme ça que moi, je fais la grande distinction. Le coach va se poser ou va vraiment déposer la personne dans le présent et me parler de la situation, mais il va amener la personne dans le futur. Qu'est ce que tu veux voir apparaître? Qu'est ce que tu aimerais voir? Quel genre de vie veux tu? Professionnel ou personnelle? Qu'est ce qui te fait peur dans le passé? On peut l'aborder, mais on va amener la personne vraiment à définir une vision claire de ce qu'ils veulent atteindre. Et ce n'est pas nécessairement donné à tout le monde parce que j'en ai fait beaucoup de coaching dans la fonction publique et même même en dehors de la fonction publique. Les gens sont excellents à anticiper toutes les problématiques futures. C'est ce qui cause aussi l'augmentation de l'anxiété chez les jeunes.
Robert Armstrong : C'est nos déformations professionnelles, souvent.
France Hutchison : Oui, et on anticipe et on devient un peu résistant. Et on va devenir aussi. On ne veut pas prendre de risque. On a peur, donc on est un peu gelés dans la situation basée sur des pas sûrs. Et le coach, ce qu'il fait, lui, c'est d'aider la personne à avoir une vision claire, positive, ne pas ignorer les problèmes. Évidemment, on doit être quand même ouvert et surtout avoir les yeux ouverts sur ce qui peut arriver. Mais on veut amener la personne à beaucoup plus, définir cette vision positive pour elle-même et la situation désirée, donc counseling. Pas assez pour résoudre certains problèmes problématiques qui sont vraiment plus en lien avec le passé, le maintenant. Et le coach va pas ignorer le passé, mais il ne veut pas passer de stade. Il va vraiment à parce que c'est le travail exceptionnel. Des psychothérapeutes, psychologues, etc. Et en veut vraiment plus à aider la personne à avoir un focus sur l'avenir,
Robert Armstrong : Donc, dans le contexte de coaching, on est vraiment en se situe au présent et on vers l'avenir, on va essayer de bâtir une vision. Mais si j'arrive à dans la discussion avec mon coach et je n'ai pas de vision, comme franchement, je ne vois pas une sortie. Je ne vois pas comment je vais faire pour arriver à résoudre les problèmes ou à arriver à la prochaine étape de ma carrière maintenant. Est-ce que c'est trop tôt de parler avec mon coach? Est-ce que je dois attendre d'avoir quand même le début d'une lésion?
France Hutchison : C'est, ce serait la première étape de coaching. Donc, souvent, on va décortiquer le coaching en deux phases. Je pourrais la décrire comme ça. Souvent, le coach veut savoir où tu veux aller, Robert, puis s'imagine quoi? Puis ça peut être, en ce moment, c'est flou. Je n'ai aucune idée, je sais pas, puis ça crée une source d'anxiété parce que je sais pas. Parfait, alors sachant qu'on ne le sait pas, mais qu'on veut savoir éventuellement ce qu'on va faire, c'est décortiquer les séances de coaching pour aujourd'hui dans leur ensemble. Qu'est ce qui serait important pour toi aujourd'hui? Et l'autre à la fin de la séance? J'aimerais ça avoir une meilleure idée. Au moins, comment trouver cette vision-là, puis en. Puis le coach m'a posé beaucoup de questions en lien avec parfait. Qu'est-ce que tu a appris ici dans le passé? L'on peut faire référence au passé. Qu'est ce que tu t'es mis en expérience dans le passé que tu aimerais garder présentement? Que tu voudrais imaginer dans le futur? Il y a des choses que tu voudrais éliminer de temps futurs. Ah oui, moi, je veux plutôt le genre de post. Ou mois, je sais, j'ai vécu telle expérience négative, donc on va explorer ensemble les éléments que tu veux garder, que tu veux éliminer, et là, on va commencer à redéfinir le futur, puis tranquillement y arriver. Et probablement une journée, session deux ou trois, tu aurais une meilleure idée, donc, à chaque séance suffixe. Donc, le coach avec le coaché, va aider le coacher à se fixer sa vision du futur ou sa vision de la séance de la journée.
Robert Armstrong : Mais c'est un peu comme épeurant, j`ais dirais déstabilisant, au lieu d'épeurant, parce que la coach va me venir avec beaucoup de questions ou peut-être même deux ou trois questions très ciblées, qui vont vraiment me provoquer ou me faire réfléchir? Si je ne suis pas prêt à prendre ces réflexions-là, si je ne suis pas prêt à entendre ces questions-là, qu'est-ce que je vais faire?
France Hutchison : Et c'est là que la beauté et l'expérience du coach vont entrer parce que le coach respecte le rythme du participant ou du coaché. Il va aussi adresser la situation. Qu'est-ce qu'il fait aujourd'hui que tu ne sens pas près. Qu'est-ce que tu aurais besoin de plus? Qu'est ce qui te fait hésiter? Et là, on va ensemble explorer cette zone grise ou noire, ou peu importe la couleur qu'on y donne par le coaché, et on explore. Donc, le processus appartient vraiment au coach. Le coach va simplement mettre la lumière sur ce qui se passe à part des questionnements, et le coaching va répondre. Ça prend par contre un élément et un ingrédient hyper important. Je pense qu'on décèle dans ce que tu dis faut être prêt, il faut être prêt pour faire un travail sur soi. Souvent, quand on entre dans le coaching, on pense qu'on va réparer les autres parce que ce sont les autres. Le problème, l'organisation, tous les défis de la vie. Ce n'est pas moi qui l'ai créé, c'est les autres. Ha oui! Manque de ressources, manque de temps, manque de patience, manque de compétences. Manque-oui, exactement un manque de budget. Donc, quand on regarde toujours à l'extérieur, le coach va amener la personne à dire parfait. Qu'est-ce que tu contribue là-dedans? Quelle est ta part de responsabilité? Qu'est ce que t'es prêt à faire? Est-ce que tu es prêt à changer quelque chose? C'est là que le coach ci peut mettre a défi, au défi le coaching. Donc, oui il faut être prêt à se regarder, faut être prêt à passer et c'est pour ça que je dis que c'est un processus de savoir être aussi parce que ça transforme l'individu. Ça transforme l'individu, puis on ne peut pas sortir, je crois pas qu'on peut sortir de conversations de coaching sans avoir un petit moment à ou une interrogation ou un questionnement qui continue, qui nous permet d'évoluer, de progresser, d'avancer. On ne peut pas rester stagnant dans une conversation de coaching parce que ça nous fait réfléchir et ça nous amène à ouvrir nos horizons et à penser différemment parce que les questions sont différentes.
Robert Armstrong : On parle très souvent des questions à se parler de ce questionnement, même au début. L'une des compétences d'un coach, j'entends, c'est vraiment l'art de poser des questions, comme s'il avait dit un si. Si on va adopter une approche de coaching au sein de son équipe, quelles seraient les questions à poser ou est ce qu'il y a des façons à apprendre, à mieux poser des questions?
France Hutchison : Oui, souvent parce que j'observe un milieu de travail. Puis, même pour soi, on pose souvent les mêmes questions. Qu'est ce qui arrive? Pourquoi ça m'arrive? Pourquoi ça arrive encore? Et on peut aussi penser dans les questions de gestion de projet. Souvent, dans nos réunions d'équipe, les mêmes types de questions surviennent, mais s'est beaucoup orientée sur le faire et l'action d'un projet ou la planification d'un projet. Ce qui est bien, parce qu'on peut mesurer notre progrès. Par contre, ça n'aide à rien quand vient le temps d'aider les gens à s'engager plus dans un projet, à éliminer la procrastination, l'évitement, la démotivation. Parce qu'il y a beaucoup de moments et de conversation qu'on peut observer que ce sont des plutôt des comportements d'individus qui viennent limiter le progrès d'un projet plutôt que le projet comme tel qui ne va pas bien. Donc, c'est beaucoup l'individu au cœur du projet qui a besoin de coaching. Donc, si j'avais un conseil à tous ces gestionnaires d'équipe là, ou même membres d'une équipe, qui veulent progresser plus positivement dans une équipe et probablement se sentir moins coincés dans certains endroits ou qui veulent progresser plus vite dans leur projet, c'est de changer leurs questions. Et changer là que ça veut dire : des questions ouvertes, des questions qui portent à réflexion et des questions qui vont aussi toucher le fonctionnement interne d'une personne. Donc, je dirais dans une équipe comment progresse ce projet-là. J'aurais du feedback et là, je pourrais pose la question : "Qu'est ce qui fait ou comment on pourrait faire pour aller plus positivement dans ce projet, là? Où vous sollicitez plus de collaboration? Ou comment ce qu'on peut innover un peu plus ici?" Donc, tout en supposant qu'on n'innove pas assez, je pourrais être formulé des questions peut être plus positives. Il faut toujours faire attention. Qu'est-ce qu'on se pose dans une question. Mais à ce moment-là s'est développé l'habileté à amener les gens à réfléchir différemment dans cette situation. Parce que je le disais plus tôt dans la conversation avec toi, aujourd'hui, les gens pensent continuellement de la même façon. On a plus de 55 000 pensées par jour. C'est souvent des pensées répétitives d'une journée à l'autre. C'est souvent des pensées qui sont beaucoup anxiogènes, qui sont centrées sur la peur et des choses qui pourraient arriver. Mais si on change de question, il y a un livre extraordinaire qui a changé ma perspective sur les questions c'était : "Changer vos questions, changer votre vie" en anglais : "Change Your Question, Change Your Life". Ce livre là nous amène vraiment à nous aider à prendre connaissance. Qu'on se pose toujours les mêmes questions qui sont souvent stagnantes, qui ne nous amènent pas à progresser, qui nous immobilise d'un problème. Si j'arrive à changer mes questions moi-même, j'ai réussi à aider et à mobiliser beaucoup plus les gens autour de moi parce que je transforme ma façon de converser et je peux modéliser l'approche avec mon équipe.
Robert Armstrong : Peut-tu nous donner un exemple d'une question que toi même que tu avais changé? C'est comme changer ta question, change ta vie. Y-as-tu une question que quelqu'un a déjà éliminé de ton répertoire de questions qui ne te sers plus?
France Hutchison : Si j'avais une question à faire éliminer, surtout dans le contexte d'une équipe, ou de bâtir la confiance d'équipe, je vois souvent dans notre monde organisationnel. La confiance est un des ingrédients clés pour avoir une performance d'équipe et souvent, je note un manque de confiance dans la gestion, dans les paires ou en soit. La question qui vient ternir le mot confiance qui vient diminuer la confiance et la question pourquoi.
Robert Armstrong : Oof.
France Hutchison : Pourquoi?
Robert Armstrong : Mmhm.
France Hutchison : Et pensez-y quand on pose la question "why?" Pourquoi? Pourquoi, peu importe le reste de la phrase, on se met dans un mode défensif. On vous en veut justifier. On veut, on veut convaincre, on veut se sentir compétent. Et là, on dirait qu'on vient nous atteindre un peu dans notre façon d'être, une façon de fonctionner. Donc, tant et aussi longtemps que la relation de confiance n'est pas un cent cinquante pourcent, j'évite de poser la question pourquoi.
Robert Armstrong : J'apprécie ce que tu dis, ce que là, j'ai eu quelques réflexions vite faites là, que c'est vrai que même avec ses enfants, même à la maison, quand on pose la question pourquoi est ce que tu n'as pas fait la tâche que j'attendais à ce que tu fasses? Sa semble que la personne a peur, mais il y a tu un remplaçant. Qu'est ce qui serait la question à proposer aux lieu la question pourquoi?
France Hutchison : Et ta phrase? Ta question vient de donner la réponse Robert.
Robert Armstrong : Ah oui?
France Hutchison : "Pourquoi?" Et on la remplace avec "qu'est ce qui?" Qu'est ce qui fait en ce moment on stagne? Qu'est ce qui fait qu'en ce moment, on accomplit pas nos objectifs? Quel serait - Puis là, qu'est ce qui fait? Mais encore le focus ou on centre notre attention sur ce qui ne fonctionne pas
Robert Armstrong : Et se fait le présent, donc es-ce-que tu peux le ramené vers l'avenir maintenant?
France Hutchison : Oui. De quoi aurait l'air la solution?
Robert Armstrong : Intéressante.
France Hutchison : Quelle serait la meilleure solution? Qu'est ce qu'on n'a pas essayer encore qu'on pourrait oser essayer? Voici maintenant on met le regard sur le positif. On met le regard sur le futur et ça nous donne un peu plus de légèreté dans la conversation. On dirait même je te suis vu, parce que moi, je te vois
Robert Armstrong : Je trouve qu'on était déjà en mode de résolution de problèmes.
France Hutchison : Oui,.
Robert Armstrong : Ou même de remue-méninge.
France Hutchison : Oui, et souvent, la personne qui pose la question se disent puis j'entends souvent ça des gestionnaires. Mais je ne peux pas poser cette question-là. Parce que si la réponse, je ne suis pas d'accord avec, c'est comme si je vais acquiescer, il va falloir que je dise non. Pis là, je dis toujours le moment coaching est un moment d'exploration. Ce n'est pas un moment de décision.
Robert Armstrong : Ok.
France Hutchison : Pour cela qu'on as aussi dans le coaching en un processus ou on explore la situation. On regarde l'objectif de la conversation, on explore la situation. Ensuite, on voit les options et à la fin on décide. En anglais, c'est le "GROW model", utilise beaucoup le "GROW model", donc c'est le modèle propre. Où est ce qu'on se fixe le but. On regarde la situation...
Robert Armstrong : Les options?
France Hutchison : Les options par la suite, on va chercher des actions. Donc dans la phase option, la décision n'est pas là. C'est à la fin. On dit parfait dans toutes les options explorées ou quand on a exploré en groupe, laquelle te convient le mieux? Puis-là, c'est pour ça que je dis laquelle te convient le mieux, parce que je reviens au principe du coaching. C'est la personne qui est coacher qui décide.
Robert Armstrong : Donc la décision n'appartient à moi.
France Hutchison : Oui.
Robert Armstrong : Après toute l'exploration. Et après avoir consulté les options, puis même après la discussion avec mes pairs, ma gestionnaire, qui que ce soit. Donc, ça me donne un peu plus de pouvoir sur des décisions, n'est-ce pas?
France Hutchison : Pouvoir et aussi d'engagement. Parce que si je remarque l'intérêt des gens dans ce type de conversation là, les gens se sentent mobilisés, se sentent interpellés, se sentent écoutés aussi parce que il y a un autre ingrédient que je veux ajouter dans ces conversations coaching là, c'est qu'il y a du non jugement. Si ta réponse que tu me donnes, je ne suis pas d'accord avec, ce n'est pas grave. Ce n'est pas parce qu'un post, c'est celui du coacher. Et puis c'est correct, c'est le coacher qui va décider. C'est la même chose un peu dans un processus de coaching de groupe. Les gens vont explorer, les gens vont ensemble poser des questions et y répondre, il n'y a pas de jugement, ce n'est pas un bon, pas bon. Pis les gens qui participent à la conversation de coaching vont arriver à un commun accord sur la ou les décisions que l'équipe ou les individus dans l'équipe vont décider. Donc, c'est un processus très constructif.
Robert Armstrong : Mais ce n'est pas facile, ce n'est pas toujours évident de ne pas juger quand on parle de toutes les options, parce que là, il y a des options qui sont quand même meilleures que d'autres, même pires que d'autres. Et on a le réflexe de juger quelques-unes des options, comment est-ce qu'on peut éviter de écarter ou d'éliminer tout de suite quelques-unes des options qui sont présentées? Même si on est seul à considérer toutes les options en tant qu'individu.
France Hutchison : Et c'est là que le leadership devient hyper important et que les règles qu'on impose dans le coaching- et je dis bien impose parce que ce sont des règles qui font partie de notre code de conduite aussi. Le non jugement, le respect- oui mettre à défi son coacher, c'est important. Mais comment on fait dans un climat de groupe où un gestionnaire avec un employé, on veut le coacher ou la coacher? C'est d'amener ce moment de coaching là comme un moment intouchable où ces règles là, on les laisse là. Quand je vais reporter mon chapeau de gestionnaire, ensuite, je vais aviser qu'une transition entre qui- lors on a explorer tout ça. J'aimerais qu'on me propose maintenant l'idée qui convient toi, Robert? Puis propose-moi ton idée Robert, puis on pourra voir si c'est faisable dans la dynamique d'équipe. Et là, vous reprenez votre pouvoir de gestionnaire. Il ne faut pas le faire pendant l'étape je dirais de conversation d'exploration parce que là, la personne va se fermer. La personne va dire, "ben-là. Je te propose des idées, puis tu dis non à tout, donc oublie ça. Je vais aller faire autre chose." Donc, c'est bien important à ce moment de coaching là, qui sont des habiletés que n'importe qui, à n'importe quel niveau, peut apprendre. Parce que si c'est une nouvelle façon ou une façon de converser qui est tellement productive et tellement positive parce que j'ai nommé tantôt toutes ces qualités d'engagement motivation et c'est ce qu'on veut ramener de la part des gens avec qui on converse
Robert Armstrong : Donc je vois beaucoup la positivité d'une approche de coaching. Mais j'avais lu l'autre jour avant d'en parler, qu'il avait en anglais on parlais de "empower" que c'est l'un des objectifs du coaching. C'est vraiment de responsabiliser ou d'habileté les gens. Tu ces en français, il n'y a même pas de qui qui dit la même chose que "empower".
France Hutchison : Aussi puissant? Oui.
Robert Armstrong : Oui, oui, mais parce que là on manque le…
France Hutchison : Ce n'est pas aussi puissant que "empower".
Robert Armstrong : On manque l'idée puissances dans les mots en français. Mais qu'est-ce que tu dis en français toi-même, France? Est-ce que tu parles de de responsabiliser les gens ou de habileté les gens? C'est quoi la préférence pour toi?
France Hutchison : J'aime mieux habileté parce que responsabilisé, pour moi, ça a la connotation négative, comme s'il n'avait pas déjà de notion de...
Robert Armstrong : Sa allaire gestion n'est-ce pas?.
France Hutchison : Oui, responsabiliser. Mais c'est peut-être mon interprétation si je fais attention justement à la connotation que je colle à ce mot là. Moi, ce que j'aime voir, c'est quand les gens, il y a un regain positif et un regain. Ça se voit même physiquement, quand les gens adhèrent à une idée ou adhèrent au processus. Le coaching, ça ne veut pas dire qu'on ignore tous les problèmes et qu'on n'en parle pas. C'est juste qu'on a une approche différente où on pose des questions pour aider les gens à sortir du problème et à pas rester pris là.
Robert Armstrong : Donc le coaching...
France Hutchison : Et les amener, donc...
Robert Armstrong : Non vas-y, continue.
France Hutchison : Et les amener donc vers cette vision-là du futur qui est beaucoup plus positive, j'ai encore beaucoup de mots positifs aujourd'hui probablement parce que je suis dans cet état là, mais en fait, pour moi, ça a amené tellement positif dans ma façon de voir mon travail et de l'impact que je pouvais avoir. Peu importe comme coach, comme gestionnaire, comme parent, comme conjointe, comme amie, quand on se pose des questions différentes, ça change notre façon de voir les choses. Et puis, je pense qu'on a besoin beaucoup de ça aujourd'hui dans le monde, dans nos organisations, dans notre monde post pandémie. On a besoin de se poser ces questions-là pour nous ramener aussi des valeurs, qui sont plus actuelles. Quand on parle de : diversité, inclusion, respect, c'est vraiment une belle façon de mobiliser les gens à travers une façon d'être dans le monde du travail. Je pense que les gens sont prêts pour ça.
Robert Armstrong : Donc, comment ce qu'on va être capable de transférer ses conséquences transformationnel au niveau de l'individu vers mon équipe? Ou même avec le travail qui se fait présentement au niveau organisationnel? Ou même au niveau systémique? Parce que là, je crois qu'on est prêt à parler de tout ça. Parce que le coaching s'est instauré un peu partout au sein de la fonction publique, mais je ne vois pas tout à fait une approche systémique sur le coaching.
France Hutchison:
Oui, en fait, il y a différentes approches. On le voit, ça fait plusieurs années de coaching individuel. On en voit, les gens vont recevoir un coaching avec un coach et que ce soit dans un programme de leadership ou non, et on commence aussi à le voir apparaître, pas seulement pour les cadres, on le voit aussi apparaître pour les individus, peu importe le niveau. Et ça, je suis très heureuse de le voir apparaître. Je vois aussi du coaching s'insérer dans différents styles, dans différents thèmes. Pensez à j'ai parlé de Diversité Inclusion, mais je parle aussi de santé mentale. On voit beaucoup de coaching par les pairs où on va former des gens à animer des cercles de conversation de coaching portant sur des thématiques et, dans ce contexte ci, pourrait être sur des problématiques de santé mentale ou des sujets reliés à la santé mentale.
Robert Armstrong : Comme une renaissance de cercle de coaching au Québec, mais un peu partout au Canada, mais surtout dans les régions du Québec, n'est-ce pas?
France Hutchison : Il y en a beaucoup. Il y en a dans le réseau des gestionnaires aussi, parce a des cercles de coaching. On va voir aussi dans des formations apparaître pour des gens qui veulent faire partie de ces cercles de coaching là et éventuellement, même en animer des cercles de coaching. Parce que ça prend une certaine habileté à animer des conversations, à recadrer si on entre dans la solution ou on offre des solutions déguisées sous forme de questions. Bref, ça arrive. Donc, la formule coaching par les pairs est une formule. Coaching de groupe, on le voit de plus en plus apparaître. On le voit dans les programmes, mettons pour les cadres, et on va faire du coaching de groupe et on a des thématiques. Et là, on va dire tous les participants qui ont vécu cette situation similaire ou qui ont de l'intérêt pour ce sujet-là. On fait un cercle, on fait un groupe de coaching sur le sujet et ça peut être une façon aussi de développer de l'entraide parce qu'on entend les histoires des autres et on se fait progresser. Et ce que j'aime du coaching Robert? C'est quand on entend l'histoire de quelqu'un d'autre dans un groupe. Ça résonne souvent avec notre propre histoire et c'est là qu'on voit qu'on n'est pas seul. Donc, ça brise l'isolement. Ça nous fait voir que finalement, je ne suis pas si fou que ça. J'ai des compétences, puis ce n'est pas parce que je manque de compétences que ça nous redonne un regain de confiance.
Robert Armstrong : Et c'est très important d'avoir un réseau de soutien dans notre vie virtuelle.
France Hutchison : Oui, et surtout qu'il y a beaucoup de gens qui vivent cet isolement-là. Donc comment qu' on brise l'isolement, mais on va adhérer à un groupe qui nous nourrit, qui nous fait progresser positivement. Donc le groupe de coaching peut être très favorable à ça et ça nous amène donc à aider les gens à vivre l'expérience, soit en individuel ou en groupe. Et une fois tu as compris, tu as senti l'impact du coaching parce qu'on te pose une question puissante. Tu l'enregistre la question, parce que tu dis : "Ah, cette question-là était tellement bonne. Je vais la réutiliser dans ma rencontre d'équipe où je vais la réutiliser ce soir avec ma fille parce que je sens dernièrement ont n'a pas de conversation très... Je la sens loin, j'aimerais ça me rapprocher. J'aimerais utiliser cette question-là." Donc on réintègre cette question-là dans notre quotidien. Puis pour moi, ça, c'est la meilleure forme d'apprentissage. C'est de l'avoir vécu, d'avoir compris, d'avoir ressenti l'impact. Puis là, on la réutilise. Et cela m'amène donc à ta question de comment on amène le coaching puis comment faire progresser nos organisations. J'aimerais voir de plus en plus de formations comme ça pour les leaders, pour les gestionnaires, peu importe le niveau, afin qu'ils comprennent c'est quoi le coaching. Parce qu'encore aujourd'hui, 2022, on manque de compréhension, ce sur quoi c'est le coaching.
Robert Armstrong : Donc là, je vais poser la question avec le fameux pourquoi qu'on n'ose pas d'utiliser dans le coaching. Mais dans ce cas-ci, c'est pourquoi justifié. Pourquoi nos tables de gestion, des fois, ne sont pas encore prêts à adapter cette approche-là?
France Hutchison : Il y a une préconception. Premièrement, ce n'est pas tous parce qu'il y en a beaucoup qui l'ont vécu le coaching. Donc il y a l'idée de budget. On pense que le coaching coûte cher parce que c'est en individuel. On n'a pas toutes les connaissances sur les différentes formes de coaching qu'on peut apporter. Et la grande tendance dans le monde du coaching, ce n'est pas de former des coaches spécialisés dans nos ministères, donc des coaches internes avec des certifications de cinq ans. Avec tant de crédit, tout ça, reconnu par le CIF, qui est la Fédération internationale de coaching en anglais "ICF, International Coach Federation". Eux, ils ont. Ils accréditent beaucoup d'écoles, de coaching, différentes philosophies. Ce n'est pas d'instaurer ça la tendance. Maintenant, il y en a de plus en plus de gens qui veulent se faire former pour être coach certifié. Mais la tendance dans les cinq prochaines années, c'est vraiment d'avoir des gestionnaires qui maîtrisent les habiletés de coaching. Donc ils suivent une formation de base pour comprendre l'impact de meilleures questions, pour connaître l'impact d'une meilleure écoute et d'être capable de mieux mobiliser. Je ne sais pas mobiliser, mais mieux mobiliser parce qu'ils font déjà de la mobilisation d'équipe. Mais j'aimerais voir une transformation sur la façon de mobiliser leurs équipes, donc former les gens pour qu'ils apprennent ces mécanismes-là, de base de coaching pour qu'ils puissent ensemble le transférer. Et si j'extrapole de parler de systémique tantôt. On voit de plus en plus des individus qui progressent très bien en coaching. Le défi, c'est que l'organisation ne suit pas la tendance du changement de nos individus. Donc on forme nos individus, mais on ne coach pas le système afin que l'individu dans son équipe en interrelation. Parce que s'il y a aussi un défi qu'on voit apparaître beaucoup depuis le virtuel, c'est que la complexité de notre travail a grandement évolué. À qui je me rapporte? Avec quel groupe de travail je travaille? Qui a l'autorité? Comment est-ce que je négocie? Comment est-ce que je influence? Il y a beaucoup d'interrogations entre les groupes de travail. Ce n'est pas tous du même... comment on dit? Le verticale?
Robert Armstrong : Ou alors on n'est plus dans les hiérarchies traditionnelles.
France Hutchison : C'est ça. Et tous les silos, c'est le mot que je cherchais, tous les silos. Il semble y avoir vraiment plus un peu des relations, un peu comme le web se passe. Et ça devient complexe pour les individus de naviguer, ces systèmes-là. C'est difficile de naviguer dans les systèmes de silos, mais aussi la complexité web de nos relations. Et c'est là que le coaching systémique vient intervenir en intervenant avec l'individu dans son équipe, dans l'organisation. Et le coach va être là pour naviguer ses différents systèmes avec l'individu, pas le faire à leur place, mais les aider à prendre conscience de ce qui se passe et de les faire progresser dans les différents systèmes qu'ils veulent cibler.
Robert Armstrong : Donc, est ce qu'on est capable de coaching un système, parce que là tu viens de parler, de coaching un système? Mais le système quand même, c'est des individus qui créent un système. Donc, comment ce qu'on va faire ça?
France Hutchison : Si on prend l'idée du web, justement, ou de l'oignon. On coach l'individu en donnant des outils à l'individu. Le coach peut aider la personne à mieux naviguer dans le système. Mais où le coach systémique peut venir intervenir, c'est de faire de la facilitation si dans l'équipe de l'individu. Donc, j'entends beaucoup des directeurs. Souvent, je me souviens à l'école, la fonction publique. Lorsque j'enseignais là-bas, j'entendais beaucoup de gens dire : "Ah, France, pourrait tu venir dans mon équipe. J'aimerais que ce module là que tu nous a enseigné dans le programme de leadership. Vient l'offrir à mon groupe parce que, je ne suis pas capable de transmettre ces connaissances-là." Alors, le facilitateur, le coach systémique va amener aussi des notions, des modèles pour supporter le directeur avec son équipe et pour, peu importe le gestionnaire avec son équipe, afin qu'ensemble, ils progressent et avoir des conversations basées sur fixer leurs objectifs. Tant que c'est un peu différent de ce qui vient des réflexions stratégiques, Robert, qu'on faisait des journées de brainstorming, de remue-méninges, puis on pouvait se fixer des plans. C'est similaire à ça, mais c'est sur un continuum de temps beaucoup plus rapproché, beaucoup moins espacé et beaucoup plus court comme d'interventions.
Robert Armstrong : Donc ce n'est pas seulement une fois par année quand on va sortir ses cadres dans une journée de réflexion, puis on va oublier ça après.
France Hutchison : Oui, exactement. Le défi du coaching systémique en ce moment, c'est un peu l'incompréhension de ce que ça va faire. Ça vient aussi un peu déstabiliser certains gestionnaires qui veulent pas se faire voir avec son équipe parce qu'ils m'ont dit : "Oh mon Dieu, tu vas me juger?" Pas du tout, parce qu'on a l'impression qu'on va être évalué comme dans notre système de gestion du rendement. Ce n'est pas le cas. Le coach n'évalue pas le rendement d'un gestionnaire avec son équipe. Le coach est là pour supporter la progression de l'équipe par contre. Et l'autre élément, c'est qu'il y a tellement la notion du temps limité de tous. Les gens sont tellement absorbés par tout leur projet qu'ils oublient que peut être l'heure de planification, de conversation, de coaching en équipe qu'ils vont avoir va peut-être éliminer 50 heures de travail. Ils ne voient pas encore le retour sur l'investissement en temps. Parce qu'ils n'ont pas vécu.
Robert Armstrong : Voilà. Vous avez mentionné un couple de fois à l'une des préoccupations du fédéral actuel, c'est la diversité, l'inclusion. Comment que le coaching systémique peut nous aider à arriver à nos objectifs ou à favoriser les objectifs. À la diversité, à l'inclusion?
France Hutchison : Le défi du mot coaching, c'est souvent qu'on peut l'inclure dans à peu près tout. Ce qui fait qu'on ne veut pas l'inclure dans un rien. Donc, on ne prend pas le mot coaching parce que du mentorat, on prend pas le mot coaching, parce qu'il y a déjà des programmes de santé. Il y a déjà un beau groupe de sport par les pairs, on a déjà un programme pour les autochtones qui sont des cercles de coaching. On a déjà le coaching dans le programme de leadership, donc ça, c'est un des freins. C'est que le coaching peut s'insérer dans tout. Pour répondre à ta question, en lien avec la diversité, l'inclusion et savoir répondre à cette perception là que le coaching est partout. Mais nommer différemment, c'est que le coaching peut aider à faciliter les choses. Si on modélise l'approche requise pour avoir les conversations, qu'on a besoin diverse d'inclusion, si il n'y a pas de respect et de confiance, un programme d'inclusion dans une organisation va-t-il vraiment fonctionner?
Robert Armstrong : Bonne question.
France Hutchison : S'il n'y a pas de mobilisation des gens et d'engagement. Tout le monde est trop occupé et qu'on n'arrive pas à se parler sur le sujet. Est ce qu'on va réussir notre projet? Probablement pas. On va être capable de cocher quand on a monté une programmation puisqu'on a fait deux cours dans cette... Et on a fait un beau dépliant. Puis l'organisation, on va dire parfait, on a fait quelque chose par rapport à l'inclusion et la diversité. On a recruté tant de personnes dans tel type de groupe ciblé. On a gérée, le talent en fonction de X, Y, Z, mais est ce qu'on va vraiment avoir une approche, une culture qui favorise la diversité, l'inclusion? Donc, c'est là que le coaching peut aider dans la communication de ces groupes-là.
Robert Armstrong : Très intéressant, parce qu'on cible un changement de culture, on veut parler du culture qui est ouverte, à qui est capable de réfléchir, à qui est capable de poser des bonnes questions et qui est vraiment axé sur écoute active. Est ce qu'il y des organisations qui sont déjà-là, qui sont déjà arrivés à cette étape là?
France Hutchison : je n'en nommerai pas parce que je peur d'en oublier.
Robert Armstrong : Est-ce que ça existe? C'est ça ma question.
France Hutchison : Ça existe parce qu'ils ont touché à différents niveaux. Le danger, pour certaines organisations, c'est de dire comme je disais tantôt on a des programmes de coaching déjà dans le leadership de nos cadres. Ils ont tous un coach, ils ont trois rencontres par année. C'est suffisant. On est une organisation, thumbs-up, on est une organisation qui a une culture de coaching. Ça prend différents niveaux. Donc, on doit toucher les employés. On doit sensibiliser les gestionnaires. On doit s'insérer dans les programmes de santé mentale. On doit le voir apparaître le mot coaching dans différentes formes, selon les besoins de l'organisation. Là, on va avoir un impact aussi on a fait Robert, on a un réseau de coaching dans la fonction publique. Je ne suis pas la seule instigatrice de ce réseau-là. C'est si on a plus de 300 coaches. Plus de 150 coaches viennent de différents ministères, puis il y en a à peu près le même nombre des coaches externes. Est ce qu'on a décidé de faire? C'est d'initier parce qu'on a bien remarqué que les gens ne savaient pas c'était quoi, du coaching. On s'est dit on va initier les gens à travers le sommet du coaching à des conversations coaching. Inscrivez-vous. Vous êtes fonctionnaire peut-importe de votre niveau.
Robert Armstrong : C'est vraiment incroyable. je n'ai jamais vu quelque chose de tellement puissant que le sommet du coaching en 2020. C'était la première fois là en 2020? Je crois.
France Hutchison : Oui, et on l'a lancé en pleine pandémie. Ça a été vraiment un moment où je dirais c'était le pire moment pour le lancer. On n'avait presque pas de ressources. C'est un appel, car il y a moins de quatre semaines, on a pu rassembler 1500 personnes ont bénéficié du sommet, peut-être 1200 cette première-là. Mais on avait plus de 120 coaches, la première édition. Puis en moins d'un mois, on a mobilisé tout ce monde-là. Ça montre comment les coaches y-croient et veulent donner. Et ce qu'on a reçu comme commentaire? C'était incroyable. Premièrement, les gens voulaient tous une solution à leurs problèmes. Première question c'est : "Je veux de l'aide, donnez-moi des solutions avec ça." Et dans la conversation, ce qu'on a reçu comme feedback, je pense qu'on avait plus de 60 de taux de réponse à notre évaluation, si tu fais les statistiques et des évaluations. C'est très rare. C'est très rare. Alors les gens ont tellement aimé l'expérience qu'on aurait fait ça trois fois. Et ça permet donc que chaque individu de la fonction publique, chaque fonctionnaire, puisse commencer à l'absorber et d'en parler dans leur milieu. Et c'est comme ça qu'on va voir les organisations changer. C'est que à différents niveaux dans l'organisation, on va voir des gens s'inspirer du coaching et réutiliser la méthodologie et contaminer positivement notre fonction publique par cette méthode-là qui fait tellement preuve.
Robert Armstrong : Donc là, je pense France, aux gens qui nous écoutent présentement. Plupart ces gens, ce sont des fonctionnaires au fédéral, mais pas tous. Mais si il y a des conseils à partager avec quelqu'un qui nous écoute, qui se dit : "D'accord, donc là là, c'est la décision est pris, je va ramener ça à ma gestion. Je vais essayer de faire la vente de l'idée du coaching au niveau de mon système ou même de mon équipe." Comment ce que la personne va faire ça? Quelles seront les idées à apporter à ses collègues, à sa gestion, à sa direction?
France Hutchison : Le mot coaching peut s'insérer dans votre plan d'apprentissage. Donc autant on peut prendre des cours, on peut aussi aller chercher de l'aide d'un coach, donc avoir au moins cette initiation là des conversations coaching. Il y a aussi des formations qui sont excellentes de l'école, des formations pour apprendre les principes de base coaching, coaching pour un leadership efficace. Je me souviens bien, il y a un cours aussi portant sur les cercles de coaching si on veut plus avoir une méthodologie en groupe. Et il y a aussi des outils très, très intéressants pour les équipes. Si vous voulez aider votre équipe et les gens de votre équipe à se connaître, des outils psychométriques sont très, très utiles pour aider les gens à : 1. développer l'introspection, à mieux connaître leurs forces. Peut-être un peu plus aussi, regarder, les zones de faiblesse sont où. Mais pour un gestionnaire qui as le portrait de son équipe aussi. Ça, c'est très, très, très ; je vais utiliser ton mot de tantôt "empowering".
Robert Armstrong : N'est-ce pas?
France Hutchison : Ça nous donne beaucoup, un effet de levier et ça nous habilite à savoir mieux comment intervenir avec eux. Et si je veux ajouter une autre couche à ça, je peux dire "Ok, là je suis prêt. Mon équipe a une session sur le coaching. On a appris les notions de coaching. J'ai trois, quatre personnes dans mon équipe qui ont vécu le coaching en individuel. Là, on va faire un coaching d'équipe." Et là, le coaching systémique peut commencer. Et là, on peut faire des interventions d'équipe, des conversations coaching en groupe. Donc il n'y a pas une façon de faire. Différent ministère va décider de le faire différemment. Mais il y a des portes d'entrée variées et ça peut être en individuel, en groupe, par un programme de leadership, par un groupe de coaching, par les pairs, ou bien ou si l'organisation ou est ce qu'elles peuvent vraiment été plus je parle à tous, et aux gestionnaires et aux fonctionnaires qui ont le pouvoir décisionnel. Si vous ressentez que votre organisation est prête. Et prête, voudrais dire j'ai regardé les statistiques de bonheur dans mon taux de roulement de mes employés et regardez probablement au niveau de la diversité inclusion, santé mentale. J'ai regardé tous les critères qui pourraient me dire, qu'il y a quelque chose à faire de différent ici. Alors, je vous invite vraiment à penser à comment vous pourriez intégrer le coaching à différents niveaux. Sur le formation, service, intervention, peu importe. Mais entrer dans une porte qui va être facile pour vous d'insérer et de pas juste ajouter une autre formation dans votre programmation parce que les gens sont un peu épuisés aussi, faut l'entrée dans leur quotidien.
Robert Armstrong : Et je suis certain, certain, que 100 pourcent de nos collègues dans la fonction publique s'y vont se poser la question : Est ce qu'il y a quelque chose qu'on peut faire d'une façon différente? La réponse va être oui. Donc, j'invite à tous à penser au coaching comme l'une des pistes qui se sent possible. Donc, là, il y a quelque chose que t'aimerais à partager. Avant de conclure. Moi, j'ai pris beaucoup de notes. J'ai déjà des notions en tête que je vais apporter à ma propre équipe. L'écoute active, l'importance de poser les bonnes questions, l'idée de se permettre de réfléchir au travail, de se ralentir un peu, puis de se poser des questions avec un but de changement, de vision et même de changement comportemental. Donc, je pense à beaucoup de choses. Merci France, parce que tu m'as fait réfléchir beaucoup aujourd'hui, as-tu quelque chose à partager? Avant de terminer notre belle discussion d'aujourd'hui.
France Hutchison : J'aimerais peut-être faire une analogie avec le monde du sport. Si on pense à ces sportifs, ces athlètes de haut niveau, on n'est peut-être pas des athlètes de haut niveau dans la fonction publique. Puis tant mieux, s'il y en as. J'ai décidé à un moment donné, petite anecdote, de faire des triathlons à passer ma quarantaine. J'ai décidé de reprendre ma santé en main. J'avais vu ma jeune sœur décédée d'un cancer. Ça a été une des grosses épreuves et à ce moment-là, si j'avais pensé faire ce cheminement là tout seul, je n'aurais probablement pas réussi ce triathlon là et je n'aurais pas réussi à atteindre le "finish line" qu'on dit. Donc la ligne d'arrivée. Donc, j'aimerais faire le parallèle avec le sport. Tous ces athlètes, ils ont un coach et le coach est là pour les guider, les soutenir à leur donner certains défis d'accomplissement aussi. C'est sûr qu'un coach sportif peut aussi avoir le chapeau d'un mentor parce qu'ils sont souvent experts dans le domaine. Ils vont vous donner des exercices à faire. Ils vont vous dire la recette qui est idéale pour vous. Est ce qu'on oublie? C'est que dans le monde du leadership, ça nous prend. Si on veut devenir un leader de haut niveau, aussi performant que les athlètes, ce n'est pas quand on va s'écrouler qu'on a besoin d'un coach. Oui, probablement ça va être important quand même. Mais c'est surtout quand on veut performer, quand on veut atteindre nos objectifs, qu'on peut fixer des objectifs audacieux aussi. Dans le monde du travail, et quand qu'on peut avoir un savoir-faire qui est orienté vers qui on est, que là, le coach, comme dans le monde sportif, quand le monde des sports en a besoin de ça, donc, leader, leadership et sport ont tous des coaches. C'est ce que j'aimerais avoir à paraître d'ici la fin de ma carrière à la fonction publique. Plus de coaches.
Robert Armstrong : C'est une belle analogie et ce ne sont pas les coaches qui a traversé la ligne d'arrivée, c'est les athlètes et c'est le même. C'est la même chose pour vrai coaching professionnel. Si je veux arriver à compléter ma course, peut être que le coach va m'aider. Ce n'est pas lui, c'est pas elle qui veut le faire. Ça va être moi-même en fin de compte avec le support de mon coach.
France Hutchison : Oui, puis si je peux faire mon analogie, car j'ai commencé dans le triathlon, je souffrais beaucoup, mais savait pas nager. Mon vélo, je ne connaissais pas nécessairement les meilleures pratiques, les meilleurs modèles. Je n'avais pas les trucs, tous les trucs aussi, qu'on pouvait qu'on pouvait apprendre d'un coach, dans une conversation de coaching. Donc j'ai beaucoup souffert. Donc vous avez la chance, justement, soit de le faire tout seul. Peut-être la malchance de souffrir vous aussi, des fois dans vos programmes de leadership seul, ou vous avez peut-être l'occasion de dire : "Est ce que j'ai le goût de faire les choses différemment? Je pense que le coaching aussi va connecter beaucoup Robert avec les jeunes qui entrent dans la fonction publique, la relève. Beaucoup sont beaucoup plus ouverts, allumés sur ces événements là et sans fervent, et ils ont soif de faire une différence dans leur milieu. Donc, je pense que le mot coaching pour en avoir coché plusieurs aussi jeunes fonctionnaires qui entre dans la fonction publique, qui veulent faire leur place. Le coaching vient beaucoup aider et les aider à naviguer systèmes
Robert Armstrong : J'adore cette idée-là, d'avoir réseaux de soutien. Le Web que tu avais déjà parlé, ça, ça va nous aider tous, si on va être capables de créer quelque chose de pareil. J'apprécie beaucoup, beaucoup de temps que tu as pris avec moi aujourd'hui France. De parler du coaching comme on le voit, et qu'on entend dans ta voix. Puis dans la conversation et tes explications, le coaching est quelque chose de très important et j'apprécie beaucoup le partage d'aujourd'hui. Merci beaucoup.
France Hutchison : Merci pour l'occasion d'influencer, de partager cette passion-là. Merci beaucoup.
Robert Armstrong : On va continuer à te suivre et pour nos amis qui nous écoutent, contenu connexe et de l'école de la fonction publique du Canada. Vous pouvez consulter le site web de l'école. Nous avons lancé récemment deux cours de class virtuels, intitulé : Diriger une conversation de coaching avec ses pairs. Il s'agit du cours TRN401 qui était précédemment le 200. Et le deuxième, c'est : Le coaching par un leadership efficace que France a déjà mentionné le code est le TRN402, et c'était avant le cours 201. Et il y a aussi une série de cours intitulé : S'épanouir pour de cours diriger une conversation de coaching avec ses pairs. Dans ce cas-là, on explore l'utilisation d'une approche de coaching pour diriger des conversations de coaching avec des pairs dans un contexte de groupe. Les participants au cours apprendront à améliorer leurs compétences en matière d'écoutes. D'écoute active qui est très importante, et de questionnement pour faciliter la collaboration entre les collègues. Dans l'autres cours : Le cours coaching pour un leadership efficace. Dans ce cours, on est l'apprenant, quel que ça soit ton niveau, à apprendre à mettre en pratique le coaching comme moyen éprouvé, d'établir des liens avec les autres et de diriger plus efficacement. Et pour la série s'épanouir, on propose un parcours d'apprentissage pour les leaders de tous les niveaux. Nous vous invitons à découvrir nos cours en salle de classe virtuelle et nos outils de travail qui vous aidera, vous et vos équipes, à mieux composer avec les environnements dynamiques, donc, c'est le contexte actuel et qui sont en constante évolution et centrés sur l'humain tout en vous épanouissant. Merci beaucoup, encore une fois France. Bonne journée, à la prochaine.
