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Le pouvoir d'agir (INC1-P02)

Description

Dans cet épisode du balado sur l'équité, la diversité et l'inclusion, Joanne John et Natasha Rende parlent des biais inconscients, des privilèges et des obstacles à l'inclusion, mais aussi de la manière dont elles envisagent de passer à l'action dans leur équipe et leur organisation.

Durée : 00:26:56
Publié : 18 août 2023
Type : Balado


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Le pouvoir d'agir

Transcription

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Transcription : Le pouvoir d'agir

Courtney Amo : Bienvenue au « Pouvoir d'agir », un balado sur l'équité, la diversité et l'inclusion. En discutant franchement et ouvertement, les invités partagent leur histoire et discutent de leurs apprentissages sur des biais inconscients, des privilèges et les autres obstacles à l'inclusion, ainsi que ce qu'ils et elles prévoient faire pour passer à l'action avec leur équipe. Joignez-vous à nous pour participer à la conversation.

Courtney Amo : Bonjour et bienvenue au balado « Le Pouvoir d'agir », qui conclut le projet pilote de la série en quatre parties sur l'équité, la diversité et l'inclusion. Notre invitée aujourd'hui, qui a récemment participé au projet pilote de la série Le Pouvoir d'agir, est là pour répondre à vos questions et explorer les moyens de créer un milieu de travail plus inclusif.

Mon nom est Courtney Amo, je suis membre du corps professoral exécutif de l'École de la fonction publique du Canada. Je me joins à vous pour ce balado à partir de Moncton, au Nouveau-Brunswick, et j'aimerais reconnaître que je suis sur le territoire ancestral, non cédées des peuples, Wolastoqey et Mi'kmaq, et j'encourage tous ceux et celles qui nous écoutent de prendre un moment pour reconnaître les territoires sur lesquels vous avez la chance de vivre et de travailler.

Alors aujourd'hui, j'ai le plaisir d'être avec Natasha Parriag que vous allez rencontrer dans quelques instants. Les participants et participantes, incluant Natasha, ont eu l'occasion d'entendre quelques sous-ministres adjoints qui ont partagé leur vécu, ont eu des conversations profondes sur les biais inconscients, le privilège, le rôle de l'allié et ont pu bénéficier de sessions de coaching entre les pairs. Le tout était axé sur l'objectif de passer de la prise de conscience à l'action. Et ce balado représente la fin de la série. Alors sans plus tarder, Natasha, je te cède la parole pour te présenter et nous dire quelques mots sur ce qui t'a motivé de te joindre à la série pilote « Le Pouvoir d'agir ».

Natasha Parriag : Bonjour et merci beaucoup Courtney. Ça me fait énormément de plaisir de participer dans ce balado, et j'aimerais commencer par une reconnaissance. Je me joins à ce balado aujourd'hui, de la ville d'Ottawa, du territoire non cédé des peuples algonquins Anishinaabe. Je me présente aussi en tant qu'une femme, qui s'identifie avec le pronom « elle ». Je me présente également en tant qu'une femme avec la peau foncée et avec les cheveux noirs. Je fais tout ça, la description que j'ajoute, parce que j'essaie de pratiquer, de vivre, la diversité et l'inclusion. Alors, qu'est-ce qui m'a motivée de participer aujourd'hui? Je dirais que c'est justement un parcours dans la fonction publique, où je comprends de mieux en mieux chaque jour qui passe, c'est quoi exactement de passer à l'action dans ce domaine qu'on appelle EDI - l'équité la diversité et l'inclusion. Plus spécifiquement, dans le cadre de ce cours, dès qu'on a abordé la question de trouver notre voie, c'est venu me chercher parce que ça fait partie, en fait, des manières dans lesquelles je continue à me développer en tant que cadre, en tant que membre du leadership de la fonction publique. Alors, c'est un moment qui est très spécial pour moi parce que je saisis cette occasion de partager mon histoire.

Courtney Amo : Merci beaucoup Natasha pour cette belle introduction. J'aimerais peut-être commencer par te demander de réfléchir sur le temps qu'on a passé dans la série pilote, et te demander quelle a été la partie peut-être la plus difficile, la plus demandante? Qu'est-ce qui te vient à l'esprit?

Natasha Parriag : Tout d'abord, j'ai adoré le cours, j'ai adoré la série et je félicite mes collègues à l'École. Le format, qui était bien adapté non seulement à notre façon de travailler en hybride, mais en plus les journées quotidiennes des cadres supérieurs. On peut dire des petits morceaux d'apprentissage parce que le format a été en quatre modules, chacun pas plus de 2 heures, et ça nous a permis quand même de nous engager entièrement à cette expérience d'apprentissage. Alors ça, c'est le côté que j'ai adoré, connaître les autres autour de la table virtuelle. C'était aussi enrichissant pour moi.

Qu'est-ce qui était difficile? Je dirais que c'était l'aspect de parler de mes différences, de trouver ma voie en ce qui concerne ma perspective ou tout simplement de passer l'idée que ma perspective est différente. À accepter que nous arriverons tous avec nos perspectives et qui a une valeur sur chacune de nos perspectives et tant mieux que ces perspectives soient différentes. Ça rend les choses moins difficiles en fait, si on ne cherche pas à dire les bonnes choses, à dire les choses qui sont attendues. En fait, on apporte beaucoup plus de valeur quand on partage l'expérience qu'on a vécue.

Courtney Amo : J'apprécie beaucoup Natasha, ce que tu dis par rapport à la différence des perspectives, à la différence des voix autour d'une table, autour d'une table de gestion, autour d'une organisation et à quel point ces différences amènent une richesse à nos organisations, nous permet de mieux représenter la variété des perspectives, la variété des points de vue, des vécus de l'ensemble des Canadiens et Canadiennes. Dans quelle mesure est-ce que la série t'a rendu plus consciente des défis auxquels on fait encore face?

Natasha Parriag : Il y a eu des moments très intéressants pour moi lors de la série. Un des moments, c'était après qu'on a fait un exercice dans le but d'examiner nos propres privilèges. J'ai ressorti de cet exercice d'examiner les privilèges que nous avons tous nos privilèges. Alors, qu'on soit membre d'un groupe en quête d'équité, qu'on soit membre d'un groupe de religion en minorité, que ça soit notre identité LGBTQ, on revient quand même tous avec notre privilège, parce que c'était un groupe de cadres. Alors, on arrive avec le privilège et moi je suis arrivée avec mon privilège qui vient avec le poste; je couvre le titre que j'ai. Et c'était en fait un très bon moment parce que je me suis dit non seulement on doit parler du pouvoir de passer à l'action, on devrait parler aussi de la responsabilité de passer à l'action. En tant que leader, on doit créer des environnements où nos employés, nos équipes, nos collègues se sentent en santé psychologique, qui sont en condition de santé psychologique. Nous-mêmes, en tant que leader, on doit aussi sentir cette condition de santé psychologique. Quand j'ai réfléchi à la définition, parmi les concepts clés qui définissent la santé psychologique dans le milieu de travail, c'est de sentir qu'on peut « challenger » le statu quo sans avoir un peu la peur de « réalisation » que ça soit. Je me suis dit, la table est déjà prête pour nous parce qu'on est appelé à prendre l'action dans ce domaine de l'antiracisme, de l'équité et l'inclusion. Alors, qu'est-ce qui manque? Qu'est-ce qui nous empêche? C'est peut-être qu'on n'est pas assez conscients du fait que les portes sont ouvertes. C'est à nous maintenant d'examiner comment on peut faire notre dotation autrement, faire notre gestion de talents autrement. Présider une rencontre d'une manière qui est inclusive. Aller chercher les perspectives de tous nos collègues, nos employés sans avoir de l'exclusion dans les conversations et dans le bon travail qu'on fait. Alors pour moi, ça a été un moment assez important. On n'a même pas besoin d'avoir le courage parce que la table est déjà prête pour moi. On est invités.

Courtney Amo : J'adore ce que tu as dit, Natasha. Et je veux juste revenir sur ton point sur la santé psychologique, sur la sécurité psychologique et à quel point ça aussi c'est un privilège et c'est une plateforme sur laquelle on peut prendre une approche de leadership qui est beaucoup plus axée vers les personnes, beaucoup plus axée sur l'inclusion. On a déjà la plateforme sur laquelle aller et bâtir cette approche de leadership. Selon toi, quoi d'autre est-ce qu'on doit faire pour aller encore plus loin dans un leadership vraiment centré sur la personne?

Natasha Parriag : J'ai un autre privilège, qui est de mener une stratégie de leadership dans le but de moderniser la culture de leadership dans la fonction publique. Alors, c'est une question qui est très importante pour moi, pour mon équipe, pour ma patronne, pour en fait le ministère. Qu'est-ce qu'il faut faire? Je peux parler bien sûr de la perspective du ministère, mais je vais parler de la perspective d'un exécutif. C'est qu'on a besoin de réfléchir. Les attentes des employés et des personnes du Canada, de ce pays ont changé. Alors, le style de leadership dont on a besoin aujourd'hui et non seulement aujourd'hui, bien sûr, en tant que leader, on doit penser toujours à l'avenir. C'est un autre style. Alors ça prend le travail et c'est un travail qu'il faut reconnaître. De faire une auto « examination ». Quels sont les attributs de leadership que j'apporte à la base quotidienne, au milieu du travail ? Est-ce que je donne la permission aux autres de se présenter comme un être humain par le fait que je me présente comme tel, c'est à dire est-ce que je suis authentique? Est-ce qu'il y a des moments où je suis vulnérable parce qu'on l'est tous? C'était un autre moment en fait dans le programme - j'avais partagé qu'avant la séance, je faisais partie d'un événement qui avait pour but de commémorer la journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale. Il y a certains messages, lors de cet événement, qui m'ont marqué, qui m'ont rendue même émotionnelle parce que ça a été difficile d'entendre certaines histoires, des choses qui arrivent ici dans notre pays. Et je me rappelle que je disais... je suis sortie de cet événement, je suis arrivée ici et je dois adopter une façon de faire comme si rien ne s'est passé. La question est, est-ce que c'est vraiment le cas ou est-ce que je peux en fait partager que j'avais participé à un événement qui était vraiment plein et riche dans ses implications pour nos efforts en ce qui concerne l'élimination de la discrimination raciale et que, si vous me permettez, ça eu un effet sur moi? C'est-à-dire que le cours a eu un très bon effet parce que, en tant que leader, on doit vraiment s'examiner chacun et chacune et identifier où on a besoin de changer.

Courtney Amo : Je veux renchérir sur tes points Natasha, quelques éléments qui m'ont marqué. De un, ce que je t'entends dire, c'est que le leadership axé ou centré sur des personnes, le leadership inclusif, commence vraiment par nous comme individus et par notre propre réflexion individuelle sur nos préjugés, nos privilèges, nos biais inconscients ou même conscients. Et comme tu as dit, où sont les endroits où on a vraiment besoin de changer? Et je crois que ceux et celles qui nous écoutent ont probablement suivi des formations, des cours, ont écouté des balados ou des sessions sur la diversité, l'équité, l'inclusion. Mais à quel point est-ce qu'on a permis à cet apprentissage de vraiment s'intégrer dans nous? De vraiment causer, à prendre une pause pour revoir pour nous-mêmes, qu'est-ce qu'on doit modifier? Qu'est-ce qu'on doit adapter ou changer à l'intérieur de nous-mêmes? Puis une fois qu'on a fait cette réflexion-là, à ce moment-là, c'est plus facile de voir les pratiques, les normes, les politiques, les choses autour de nous, qui doivent être également changées. Mais au fond, ça commence par nous. Et ce que j'apprécie également de que tu nous rappelles, et ça revient à tes points tout à l'heure par rapport à la plateforme sur laquelle on peut faire ce travail, c'est qu'il y a tellement de moyens qui sont disponibles pour nous de prendre action. Donc, je me demande quels conseils tu aurais pour nos collègues-cadres, pour les gestionnaires, pour ceux et celles qui ont fait la réflexion, qui ont envie de passer à l'action? Quels sont tes conseils pour qu'ils puissent commencer vraiment à agir?

Natasha Parriag :  La compassion envers nous-mêmes. Je crois que c'est très important parce qu'on essaie de changer assez rapidement d'une base et à un rythme accéléré. Alors on sait qu'il faut changer, mais c'est un travail qui est très difficile sur le plan personnel. On va faire des erreurs. Ce n'est pas possible d'étudier un livre ou un cours et de sortir avec toutes les réponses. Alors, un peu de patience envers nos propres efforts est toujours important. On va sortir de nos zones de confort et dès qu'on le fait, on est dans l'inconfort, on est mal à l'aise. C'est normal. Chaque fois qu'on participe dans une conversation, on appelle des espaces courageux. Chaque fois qu'on est présent et à l'écoute de l'histoire de quelqu'un, déjà on est en train de tenir l'espace pour cette personne. Parce que ça prend beaucoup de courage de parler à voix vive devant les autres, nos propres collègues, dans notre milieu de travail. Alors, même si on n'est pas la personne qui parle, on est la personne qui écoute, ça prend quand même notre énergie émotionnelle. J'adore les modèles de leadership qui sont axés sur le cœur, la main et la tête, qui reconnaît que ces trois choses vont ensemble pour chaque leader. On peut rester dans nos pensées, dans la tête parce que bien sûr, il faut apporter beaucoup de leadership, de vision sur le plan stratégique. On peut passer à l'action, c'est la référence à la main, mais aussi, il faut sortir certaines actions de nos cœurs. Ça doit sortir vraiment d'une volonté de bienveillance envers les personnes.

 Courtney Amo : Natasha, ça me fait tellement penser aux propos de notre chercheuse invitée l'année dernière, Rachel Zellers, qui est professeure à l'Université Saint Mary's, et elle nous avait parlé dans un événement, à quel point de prendre action sur des questions de diversité, d'équité et d'inclusion, nous demandait, comme tu as dit toi-même, de tenir de l'espace pour nous-mêmes et pour les autres, d'investir notre énergie émotionnelle, mais encore très important dans ça, c'est de prendre le temps de s'occuper de soi et que notre capacité de pouvoir prendre une action qui va soutenir le changement culturel qu'on cherche toutes et tous à mener, dépend de notre capacité de bâtir et de maintenir notre résilience. Et sans la résilience, on n'aura pas la force de tenir les espaces qui sont nécessaires, d'avoir les conversations qui sont nécessaires, de confronter les biais ou les actions qui mènent à de l'exclusion. Donc, ton modèle de cœur, de main, de tête, je trouve s'aligne très bien avec l'idée que le leadership, ce n'est pas juste à partir du cou en montant, ce n'est pas juste au niveau de la tête, c'est vraiment au niveau de notre être au complet.

Natasha Parriag : Alors, mais j'aimerais d'abord faire la reconnaissance où il le faut. C'était justement docteure Zellers qui avait fait le discours pour commémorer la journée internationale sur l'élimination de la discrimination raciale. Deuxième chose, c'est que l'idée de tête, main et cœur, ce n'est pas le mien, c'est quelque chose que j'ai appris de la communauté des « ombuds » en fait, et que j'ai vu aussi ailleurs dans d'autres modèles. Mais pour reprendre l'idée de la résilience. Pour les cadres, la question de résilience, je crois que maintenant, on est en train de revoir un peu, qu'est-ce que ça veut dire? C'est comme si on ne partageait pas nos émotions et on était un peu comme si on voyait beaucoup de valeur dans une expression de force. Qu'est-ce qui est la définition d'être fort? Mais là, on pensait que c'était la personne qui était capable de tout faire, de faire de plus en plus, de faire tout ce qu'il faut dans la vie personnelle et en plus, de faire de plus à plus à plus. En fin de compte, nous sommes des êtres humains. Alors reconnaître nos limites, je dirais que c'est ça maintenant le plus important dans la définition de force et de résilience. Établir nos limites, compartimenter la vie personnelle, la vie professionnelle, c'est à nous d'établir quelles sont les frontières, les limites. Alors c'est encore créer des milieux de travail et des structures. Quand je dis structures, ce n'est pas physique, ce sont des structures créées par les politiques, les normes, les pratiques. Créer des structures où les gens comprennent qu'ils peuvent établir. En fait, on a besoin qu'ils établissent leurs propres limites. Sinon, il y a un grand risque que l'on continue à attirer les gens dans le cadre exécutif parce que les attentes sont tellement rehaussées, qu'il faut les rendre plus humaines. Et je vais tout simplement dire, la santé mentale : plus qu'on veut, on évite le stigma envers la santé mentale ou pardon les maladies mentales ou les conditions ou tout simplement la façon dans laquelle on participe de nos propres richesses. Des fois, ça prend le recul, ça prend une reconnaissance que nous sommes tout simplement des êtres humains. Nous avons nos propres limites. Ça ne nous rend pas moins en tant que cadre. En fait, peut-être ça nous rend meilleurs.

Courtney Amo : J'adore ce recadrement, Natasha, de qu'est-ce qui est la force, vraiment? Et l'importance au niveau du leadership d'avoir le courage d'être soi-même, d'établir ses limites, de faire preuve de vulnérabilité et d'amener sa perspective unique à la table. Et c'est comme ça qu'on arrive à avoir un leadership diversifié qui est capable de créer des espaces pour la diversité et l'équité, l'inclusion. Je suis consciente du temps et j'avoue que j'adorerais qu'on puisse continuer.

Natasha Parriag : Alors, la seule chose que j'ajouterais, c'est que le pouvoir de passer à l'action, je crois que ça vaut le coup de répéter que le privilège veut dire qu'on a aussi une responsabilité de passer à l'action. Et je partagerai que lors de la série quand on a parlé de privilèges, une question qui se posait pour moi, c'était si le vrai défi en ce moment est de partager notre privilège avec les autres? Alors est-ce qu'il s'agit de céder la place aux autres? Ça, je crois que ça ouvre toute une autre discussion en ce qui concerne qu'est-ce que ça veut dire pour chacun de nous qui est conscients de notre privilège? Et est-ce qu'on perd quelque chose quand on cède cette place aux autres? Ou en fait, est-ce qu'on gagne parce qu'on a plus de pouvoir en grand nombre ? Alors, plus qu'on partage cet engagement, cet appétit même pour une culture qui est inclusive, une culture où chacun de nous sente l'appartenance. On se trouve chacun, on sait qu'on a notre place, notre place est méritée. Ça sera vraiment le rêve pour la fonction publique. Mais ça ne peut pas rester un rêve. Il faut que ça soit atteint. Petit à petit, à petit et aussi en grande accélération parce qu'on est nombreux, on a beaucoup de pouvoir. C'est la décision de passer à l'action qui compte et qui est appelée, qui est attendue en ce moment. Merci infiniment Courtney.

Courtney Amo : Merci à toi, Natasha. Merci d'avoir partagé si ouvertement tes propres réflexions, non seulement par rapport à la série, de passer à l'action, mais aussi par rapport à ton vécu personnel et à tes expériences. Je suis vraiment reconnaissante que tu t'es jointe à la conversation aujourd'hui et aussi que tu as été une participante active et engagée auprès de la série. Merci beaucoup. Alors, pour ceux et celles qui nous écoutent, sachez qu'il existe un balado également en anglais, animé par Joanne John, anciennement cadre supérieure dans le domaine des communications et avec qui nous avons développé la série pilote. Je vais prendre un moment également pour remercier Joanne de ses importantes contributions au projet. Ça a été un grand plaisir pour moi de travailler avec Joanne et d'apprendre de son vécu. Et ça a été un grand plaisir pour moi, Natasha, d'avoir eu cette conversation-ci avec toi. Merci encore.

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