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Innover sur demande, épisode 13 : De meilleurs humains (DDN2-P13)

Description

Les derniers épisodes d'Innover sur demande se sont penchés sur les mesures qu'on peut prendre pour innover au sein de notre milieu. Dans cet épisode, Jodi Rai, agente libre, s'interroge sur la possibilité de poser ce regard vers soi-même. Selon elle, l'Innovation peut s'avérer une expérience personnelle. De nouvelles idées, comme l'intelligence émotionnelle, peuvent nous transformer et nous permettre d'évoluer. Écoutez le balado dès aujourd'hui et découvrez comment devenir une meilleure personne, tant individuellement que fondamentalement en tant qu'espèce.

Durée : 00:35:48
Publiée : 6 juillet 2020
Type : Balado


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Innover sur demande, épisode 13 : De meilleurs humains

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Transcription : Innover sur demande, épisode 13 : De meilleurs humains

Todd 
Je suis Todd Lyons.

Natalie 
Je suis Natalie Crandall.

Valeria 
Je suis Valeria Sosa.

Jodi 
Je suis Jodi Rai.

Todd 
Voici le balado Innover sur demande.

Nous avons déjà parlé de ce qu'une personne peut faire pour innover dans son environnement. Notre invitée pour cet épisode s'interroge sur la possibilité de poser ce regard vers soi-même. L'innovation peut être personnelle. De nouvelles idées, comme l'intelligence émotionnelle, peuvent évoluer et nous transformer. Que pouvons-nous faire pour être de meilleurs humains, individuellement et fondamentalement, en tant qu'espèce?

Valeria  
Hi Jodi, how are you?

Jodi  
I'm great. How are you folks doing?

Valeria
Bonjour Jodi, comment allez-vous?

Jodi  
Très bien. Vous, comment allez-vous?

Valeria
Je ne vais pas trop mal. De quel endroit vous joignez-vous à nous?

Jodi  
Pour tout vous dire, je suis chez moi. Je travaille à la maison à temps plein, mais je ne suis pas dans mon bureau en ce moment. Je suis dans ma chambre à coucher.

Valeria  
Bienvenue parmi nous.

Jodi  
Merci.

Valeria  
Pour commencer, pourriez-vous nous en dire un peu plus sur l'objet de votre travail?

Jodi  
Bien sûr. Je suis très excitée par ce sur quoi je travaille, car nous en sommes aux dernières étapes. Je travaille sur un projet appelé BCFedLeaders. Il a vu le jour il y a environ un an, résultat d'un partenariat entre RNCan et le Conseil fédéral de la Colombie-Britannique. La prémisse était de voir si nous pouvions créer une plateforme où les gens de la Colombie-Britannique pourraient se connecter et échanger par le biais d'expériences d'apprentissage. Nous avions d'abord pensé à lancer le projet en publiant une série de balados, ce que je n'avais jamais fait auparavant. J'étais prête et tout à fait disposée à essayer, et c'est ce qu'on a fini par faire. L'idée était donc de faire des balados avec différentes personnes en Colombie-Britannique, quel que soit leur groupe ou leur titre, sur des sujets qui les intéressaient et d'afficher ces balados sur la plateforme que nous étions en train de créer. Nous voulions aussi voir si nous pouvions intéresser les gens à rédiger des articles pour un blogue.

C'étaient donc ces deux « véhicules », pour les appeler ainsi. Nous en sommes maintenant aux dernières étapes, parce que nous avons produit, en tout, 14 balados et plusieurs articles de blogue qui seront également publiés sur la page GCcollab. Nous voulons maintenant faire des séances de clavardage en direct sur Twitter, pour rendre notre compte Twitter plus actif.

Natalie 
Ça a l'air merveilleux. Jodi. Juste pour clarifier les choses : vous avez dit que votre projet consistait à créer un réseau pour les employés fédéraux de la Colombie-Britannique, afin qu'ils puissent créer des liens et apprendre des choses.

Jodi
Le projet découle en partie des données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux compilées par le Conseil fédéral de la Colombie-Britannique. L'un des facteurs qui sont ressortis de l'étude des données, c'est que certains répondants avaient l'impression de travailler en vase clos. La Colombie-Britannique est vaste. Vancouver en est la plaque tournante, mais beaucoup de gens travaillent dans les terres ainsi que sur l'île de Vancouver.

Je suis née et j'ai grandi en Colombie-Britannique. Cette conclusion ne m'a donc pas surprise. Moi-même, j'ai parfois eu l'impression de travailler en vase clos. C'est pour cette raison que nous avons lancé ce projet. Nous ne nous concentrons pas sur les opérations, mais sur un terrain qui nous semblait neutre : l'apprentissage.

Natalie
Merci.

Valeria
J'ai l'impression que c'est un sentiment courant au sein du gouvernement, celui de travailler en vase clos. Ce n'est certainement pas la première fois que j'entends ça.

Jodi
Oui, j'allais dire qu'on l'entend beaucoup. C'est ce que j'ai observé au fil des ans, puisque j'ai passé la plus grande partie de ma carrière au sein de la fonction publique fédérale dans le domaine des ressources humaines. Même nous, les gens des RH, on aurait pu penser que nous formions une petite communauté et que nous nous sentions tous en quelque sorte connectés. Cependant, nous avions nous-mêmes l'impression de travailler en vase clos. J'ai toujours trouvé cela étrange et frustrant, parce que je me disais que si les RH ne faisaient pas les choses comme nous croyons qu'elles devraient être faites, comment s'attendre à ce que les autres les fassent correctement? C'est une réflexion intéressante.

Valeria
Que signifie l'innovation pour vous? Qu'est-ce que cela signifie dans votre contexte de travail?

Jodi
Bien, si c'est nouveau pour nous, pour le ministère, pour vous, parce que vous ne l'avez jamais essayé… alors c'est novateur. C'est en quelque sorte ma définition. Puis, par rapport à cela, il y a deux innovations. Premièrement, les plateformes n'existaient pas. C'était donc quelque chose de nouveau que nous essayions. Selon nous, l'utilisation de balados approuvés est une innovation en Colombie-Britannique. Nous ne pensons pas qu'il y ait eu d'autres balados diffusés.

Je pense que même les discussions en direct sur Twitter que nous faisons sont novatrices. Je vais donc revenir en arrière. Le clavardage Twitter en direct à partir d'une plateforme est une nouveauté pour les gens de la Colombie-Britannique. L'initiative LeadersGC a été notre source d'inspiration. Ces gens font un travail extraordinaire en reliant les fonctionnaires de cette façon. Nous voyons donc beaucoup de gens en Colombie-Britannique qui participent à ces discussions.

Cependant, en général, sans statistiques formelles, j'ai l'impression que beaucoup de gens ne communiquent pas nécessairement par les médias sociaux en Colombie-Britannique. C'est pourquoi nous avons choisi cette plateforme. Encore une fois, je dirais qu'elle est novatrice parce que nous pensons que c'est quelque chose de différent et qu'elle pousse les gens à sortir de leur zone de confort.

Valeria
Avez-vous franchi beaucoup d'obstacles avant de pouvoir faire des discussions en direct sur Twitter?

Jodi  
Je dirais que non. Il n'y a pas vraiment d'obstacles, sinon que de convaincre les gens de participer à la séance de clavardage. Nous avons fait des appels téléphoniques et avons rappelé aux gens d'y participer si cela les intéressait. Toutefois comment fait-on pour intéresser les gens, s'ils ne l'ont jamais fait auparavant, ou s'ils ne se rendent peut-être pas compte qu'ils ont le temps de le faire? Même pour la production des balados, les gens étaient agréablement surpris lorsque je leur demandais de participer.

Je suis de nature très curieuse et j'ai donc rencontré des gens. Par exemple, j'ai rencontré beaucoup de gens lors de notre salon de l'innovation en mai, cette année. J'ai entendu ce qu'ils faisaient et j'ai trouvé cela vraiment intéressant. Je leur disais : « Nous avons ce projet qu'on appelle BCFedLeaders et j'aimerais beaucoup vous interviewer pour un épisode de balado ». Ils me répondaient : « Oui, bien sûr. » Je n'ai donc pas eu à surmonter trop d'obstacles. J'imagine qu'avec n'importe quel mouvement, faire bouger les gens serait peut-être le plus gros obstacle.

Valeria  
Vous avez passé une bonne partie de votre temps et de votre service à la fonction publique aux RH. Avez-vous déjà pensé que vous travailliez, ou peut-être avez-vous toujours travaillé sous cet angle ou dans un espace d'innovation?

Jodi  
Non, je pense que j'ai reçu une formation typique en RH, qui existe probablement encore, bien que cela dépende de votre expérience. C'est une question de conformité. Même si cela dépendait des gestionnaires et des équipes, j'ai souvent saisi les occasions de faire les choses différemment. Même au sein du premier ministère pour lequel j'ai travaillé, nous faisions de la dotation fondée sur les compétences, en 2001. C'était nouveau.

J'ai donc été exposée, mais le mot « innovation » n'était pas nécessairement utilisé comme nous le voyons maintenant. Nous voulions simplement essayer quelque chose de différent. En général, ma formation portait essentiellement sur les règles à appliquer : « Voici nos politiques et notre façon de faire. » Donc, on ne nous encourageait pas nécessairement à essayer de faire les choses différemment quand j'ai fait ma formation.

Cependant, à mesure que j'acquérais de l'expérience en RH, je devenais irritée et je me demandais pourquoi nous ne faisions pas les choses différemment, ou pourquoi nous n'essayions pas quelque chose de différent. C'est absurde. J'ai souvent pensé que c'était ridicule.

Valeria
C'est là que l'idée perturbatrice est née? [rires]

Jodi
Probablement. Je me souviens que j'ai été mutée de mon premier ministère. C'était avec Anciens Combattants Canada, et j'ai été mutée à la GRC. Je me souviens encore d'un de mes coéquipiers qui me disait, quand je suis arrivée : « Pourquoi continues-tu à poser tant de questions? Tu veux tout changer ou quoi? » J'ai été vraiment surprise; il était mal à l'aise. Puis, je me suis sentie mal et j'ai pensé : « Oh, mon Dieu, je ne fais que me poser quelques questions à propos de certaines choses. » C'était en 2004 et je le vois encore en train de dire cela, et je me sens encore mal d'avoir posé tant de questions, mais oui, je pense que c'est arrivé assez tôt dans ma carrière.

Encore une fois, je ne pense pas nécessairement qu'il s'agisse d'innovation, mais de se demander pourquoi nous faisons les choses de cette façon. Pourquoi ne pas essayer ça, plutôt? Beaucoup de gens pensent comme ça, je suppose. J'ai peut-être toujours été une sorte de perturbatrice, mais j'ai surtout toujours été curieuse.

Valeria  
Je me souviens qu'on m'a dit, un jour : « Arrêtez d'essayer d'améliorer les choses, faites votre travail. »

Natalie  
Je ne me souviens plus exactement comment on l'a formulé, mais on m'a déjà dit des choses semblables. Je pense que c'est un point de vue très intéressant sur la curiosité. Je suis d'accord avec vous là-dessus. J'ai toujours été curieuse et j'ai toujours voulu améliorer les choses et il est certain que dans certains environnements de travail, cela crée un stress ou une tension instantanée avec l'équipe, ce qui est vraiment intéressant. La question se pose : comment être un agent de changement efficace?

Jodi
Je suis tout à fait d'accord. Je crois que c'est presque une forme d'art que de dire que la façon dont nous faisons ces choses dépend de l'endroit où l'on se trouve et de la façon dont on est. Cela vient vraiment d'un endroit où on dit vouloir faire les choses pour le mieux, selon soi. Vous pensez que quelque chose ne fonctionne pas. Donc, cette forme d'art, ce rôle d'agent de changement, comment ça va se passer? Comment vous sentirez-vous, comment agirez-vous pour ne pas passer pour — comment dire… un éléphant dans un magasin de porcelaine? Ce genre de sensation… et oui, je suis tout à fait d'accord.

Je pense que l'idée de l'agent de changement — si vous acceptez d'en être un — c'est un rôle très humble. Je pense aux balados que nous avons faits et aux épisodes que nous avons faits avec mes collègues agents libres. Bon nombre d'entre eux m'ont remerciée et ont dit être honorés d'être considérés comme un leader. J'ai trouvé cela très intéressant.

Puis, quand on pense à l'agent de changement, cette définition ou compétence revient assez souvent. Je pense alors que nous pouvons être fiers — même si nous ne l'assumons pas pleinement — de vouloir améliorer les choses, parce que nous pensons qu'elles ne fonctionnent pas, ce qui est en fait une compétence assez fabuleuse à avoir.

Natalie  
Oui, je suis d'accord. Personnellement, je trouve que j'ai passé beaucoup de temps à perfectionner mes compétences et je pense que j'ai encore beaucoup de travail à faire. En fin de compte, ce que j'ai découvert, c'est qu'on ne peut être efficace que si tout le monde a le sentiment qu'il contribue à ce changement. Lorsque les gens ont l'impression de subir le changement et qu'ils n'y peuvent rien, le travail d'agent de changement est beaucoup plus complexe. C'est un sujet auquel je pense beaucoup.

Jodi  
Oui, c'est un excellent résumé, Nat. C'est un art de faire les choses d'une façon qui se veut inclusive. C'est vraiment l'idée de la gestion du changement quand on entend autant de théories différentes. Vous avez vraiment bien expliqué que lorsque les gens ont l'impression qu'ils subissent le changement, ils sont réticents, plutôt qu'honorés, et ils transporteront cette réticence avec eux et elle deviendra partie intégrante du processus. Oui, c'est très intéressant, même fascinant.

Parlant de l'idée d'un agent de changement et du fait que vous avez eu un si bon résumé en ce qui le concerne... Vous avez dit des choses que j'ai trouvées intéressantes. Premièrement, l'idée de toujours travailler sur des choses et c'est parce que vous parliez précisément d'agents de changement. Quand vous en avez parlé, j'ai pensé : « Bien, sur quoi travaillons-nous tous constamment? » Je pense que c'est toujours quelque chose d'important, quand on parle d'apprendre, de changer et d'essayer d'améliorer les choses. Donc, si nous nous penchons sur l'idée de tenter de devenir meilleurs, de meilleurs humains — quel que soit le rôle que nous jouons dans notre vie — une meilleure mère, un meilleur père ou quoi que ce soit d'autre. Puis, il y a cette idée de maîtrise, qui revient souvent quand on parle d'apprentissage et de développement. Je pense qu'en ce qui concerne la maîtrise et le changement, le but est de demeurer axé sur l'innovation, puisque si c'est nouveau pour vous, parce que vous ne l'avez jamais essayé et que vous l'essayez et que ça fonctionne, c'est là que le changement survient. Il y a de l'apprentissage et de la croissance.

Ainsi, lorsque je pense à l'innovation, nous entendons souvent des mots à la mode ou des idées concernant les applications, la technologie, le numérique et tout cela, et c'est évidemment de l'innovation et souvent de nouvelles idées pour le gouvernement fédéral. Je suis continuellement attirée par le changement interne, le développement interne et l'innovation. J'ai cette nostalgie, je pense, de vouloir qu'il y ait beaucoup plus de ces changements tangibles où les gens ont vraiment l'impression d'avoir changé, d'être différents, qu'il s'agissait d'une véritable innovation. Certaines théories ou certains concepts m'ont été présentés il y a environ cinq ans. Ça a vraiment changé, je crois, la façon dont je me perçois en tant qu'être humain novateur.

Natalie  
C'est intéressant. Pourriez-vous approfondir un peu cette idée?

Jodi  
Oui, je pense que pour moi, quand je suis devenue une agent libre informelle, il y a environ cinq ans, et que j'ai découvert que j'avais de la difficulté avec le monde des RH dans lequel j'évoluais, honnêtement, j'étais juste frustrée lorsque les clients et les employés avaient l'impression que les choses ne se faisaient pas ou ne satisfaisaient pas leurs besoins. J'étais frustrée, parce que je passais trois heures par jour dans un autobus pour aller au travail et en revenir. Je me suis perdue. J'ai perdu tout intérêt pour ce que je faisais. Si je dois sortir de la maison et laisser mes enfants, il faut que ce soit pour quelque chose que j'aime vraiment, et ce n'était pas le cas.

J'ai donc demandé une rétrogradation de mon poste de gestionnaire afin de pouvoir travailler à la maison à temps plein. Je suis retournée à l'école et c'est là, lorsque j'étais à Royal Roads, que j'ai découvert, officiellement, le concept d'intelligence émotionnelle et Ronald Short, l'auteur d'un livre intitulé Learning in Relationship. Dans ses deux livres, les idées tournent autour de nos émotions internes. Nous savons ce qui se passe dans notre cerveau et comment cela influe sur notre façon de penser et de nous sentir par rapport à nous-mêmes. Puis, la façon dont nous communiquons avec les autres était nouvelle pour moi. C'était une nouvelle façon de penser et c'est quelque chose que j'ai intégré et qui fait désormais partie de moi.

Nat, vous avez mentionné l'idée de toujours vouloir travailler ou essayer d'être un meilleur agent de changement. Cela me rappelle deux concepts : le premier étant l'intelligence émotionnelle et pour le second, Ronald parle d'interactions différenciées. Ces deux concepts étaient vraiment nouveaux pour moi et depuis, je les travaille individuellement, parce que je les trouve fascinants et qu'ils fonctionnent. Ce qui veut dire : « D'accord, j'ai essayé cette idée. J'ai essayé de penser de cette façon et oui, ça fait du bien et j'ai eu une excellente interaction avec quelqu'un grâce à ça. » J'ai ensuite intégré ces concepts dans mon travail et dans les RH – j'étais encore aux RH à l'époque — et j'ai fait davantage d'animation et de formation en mettant ces concepts en œuvre.

Natalie  
C'est vraiment génial, Jodi, parce que je crois fermement que lorsque chaque personne entreprend ce genre de voyage de découverte de soi et prend cette décision, elle veut vraiment comprendre qui elle est et prendre une décision intentionnelle sur qui elle veut être et comment elle veut vivre sa vie. C'est là qu'elle s'engage vraiment sur la voie du bonheur. Comme le dit Paulo Coelho dans L'Alchimiste, « quand on veut une chose, tout l'Univers conspire à nous permettre de la réaliser ».

Jodi  
Oui, j'adore ça. Tout à fait. Ce qu'on lance dans l'univers. Je l'envoie dans l'univers et une de mes amies me dit toujours « Jo, envoie-le, envoie-le dans l'univers et vois ce qui se passe ». Parfois, je la regarde comme si elle parlait une autre langue. Là, soudainement, ce que tu viens de dire m'a fait réaliser : « Maintenant, je sais de quoi elle parle. » La destinée se manifeste. Je ne sais pas, mais je pense que c'est un terme qui vient de quelque part. C'est ce à quoi ça me fait penser.

Puis, vous avez dit le mot « intentionnel ». Je me souviens quand je suis revenue de mon deuxième congé de maternité à Pêches et Océans Canada. Je parlais aux membres de l'équipe et je leur disais : « En tant que responsables des RH, nous devrions vraiment connaître nos intentions. Nous devrions savoir pourquoi nous faisons ce que nous faisons, pourquoi nous allons parler à ce gestionnaire de cette façon, pourquoi nous faisons référence à la loi, quel que soit le cas, et nous devrions vraiment creuser pour voir quelles sont les intentions des gestionnaires. » C'est ce que j'avais dit en 2011, puis j'ai fait du bénévolat dans un organisme sans but lucratif, et je faisais de l'animation pour de nouveaux gestionnaires. Je leur ai raconté cette histoire avec l'idée d'intention. J'ai pensé qu'il était important pour nous, en tant qu'humains, de vraiment comprendre l'intention.

C'est pourquoi j'ai fait des gazouillis sur ce sujet et que je prends maintenant un congé pour écrire un livre à ce sujet : « Intentionnisme ». Ce concept a vu le jour parce que je l'ai laissé échapper au cours d'une animation. J'ai dit « Il est donc très important pour nous d'identifier notre intention. Je pense que je vais commencer à utiliser le terme "intentionnisme". » Ils ont commencé à rire, bien sûr, et j'ai commencé à rire. Puis, j'ai dit « je crois que j'ai découvert un filon. » C'est arrivé il y a environ un an et demi. Depuis, je suis obsédée par l'intention, la stratégie, l'impact et toutes sortes de choses.

Natalie  
Très intéressant. Jodi, vous avez mentionné une chose — un terme, en fait, que je ne connais pas et je me demandais si vous pouviez peut-être clarifier. Vous avez parlé d'interactions différenciées?

Jodi  
Oui, bien sûr. En fait, j'ai même le livre. Désolée. Je ne veux pas [rires]. C'est tout à fait moi, parce que je voulais m'assurer d'honorer la façon dont il l'a décrit, alors je vais le lire. L'auteur dit : « La caractéristique principale d'une interaction différenciée, c'est que les gens parlent pour eux-mêmes, qu'ils décrivent et maîtrisent leurs états internes. Le résultat est la clarté. Toutes les parties dans l'interaction connaissent ou peuvent demander et recevoir le motif, les sentiments et les pensées des autres. »

J'ai donc bien aimé l'idée. Quand je l'ai lu ce matin et que j'y ai réfléchi, j'ai vraiment pensé à l'intelligence émotionnelle et aux concepts entourant ce que l'on ressent. J'ai aussi pensé, pour être honnête, aux choses que mes enfants apprennent à l'école, sur la façon de nommer ses sentiments et d'être capable d'en parler d'une manière qui permet le dialogue, par opposition à une attitude défensive ou, peut-être, le repli sur soi-même. Ainsi, ici, en Colombie-Britannique, le programme d'études est axé sur l'apprentissage social et affectif. Et l'idée est que les couleurs — peut-être pour vous qui n'avez pas d'enfants — êtes-vous un rouge ou un jaune? Jaune signifie vraiment heureux, alors parlons de ça. Quand j'ai vu la définition ce matin dans ce livre, c'est à cela que j'ai pensé.

Natalie 
Alors, comment appliquer certains de ces concepts dans une culture comme celle du gouvernement fédéral où, faute d'une meilleure façon de les décrire, je suppose que la question que je veux vous poser concerne le contexte dans lequel nous vivons et travaillons. Comment ajouter suffisamment de rigueur à certains de ces concepts pour pouvoir les présenter et avoir un impact?

Jodi  
Oui, c'est une bonne question. Je pense que pour beaucoup de gens, en général, il y a tellement de travail qui se fait déjà dans cet espace, pour être honnête avec vous. Ainsi, en fonction de ce à quoi vous vous exposez, ou de ce à quoi vous avez été exposé, vous vivez peut-être déjà ce monde. Pour les autres, j'ai essayé de l'intégrer dans un contexte d'apprentissage, mais d'une façon qui permet aux gens d'en tirer quelque chose de tangible. Donc, parfois, la formation que je donne, que ce soit à l'École ou en tant qu'agent libre, j'apporte des outils que j'ai utilisés moi-même et ces choses ne sont pas nouvelles. Un outil d'autoréflexion : à quoi cela ressemble-t-il? Ou des suggestions sur la méditation qui permet de focaliser l'attention sur une intention.

C'est pourquoi je parle souvent de ce que j'ai essayé et que j'ai utilisé, qu'il s'agisse d'une page sur la façon de faire une réflexion personnelle, de suggestions sur la tenue d'un journal ou d'un renvoi à votre journal sur ce que vous allez faire ensuite. Parler, comme je l'ai dit, de certaines façons de mieux vous concentrer sur ce que vous faites dans la journée. Ce sont quelques exemples que je vais partager. J'ai vécu et expérimenté ces concepts moi-même, ou bien j'ai lu des articles à leur sujet, et je partagerai ça dans le cadre de l'apprentissage. Ce que je trouve difficile et frustrant, en tant que professionnelle des RH, c'est la façon d'intégrer davantage ces éléments dans les outils que nous demandons à nos gestionnaires d'utiliser.

C'est pourquoi je me demande souvent ce qui se passerait si nous examinions vraiment le système de gestion du rendement et si nous parlions de nos comportements et de l'impact qu'ils ont sur les gens d'une façon qui nous permet de nous approprier ce que nous faisons et de nous doter d'un outil. Nous avons cette attitude positive dont nous devons faire preuve. Comment pouvons-nous la modifier ou l'appliquer afin qu'elle aide vraiment les gens et qu'elle change les choses? Je pense que, dans bien des cas, au gouvernement fédéral, il s'agit d'un exercice de conformité plutôt que de respecter l'intention véritable de certaines de ces mesures.

Natalie  
Je ne peux qu'être d'accord avec vous sur ce point.

Valeria  
Souvent? C'est comme ça la plupart du temps.

Jodi  
Même si je pense à moi-même dans tout ça… qu'il s'agisse de mots à la mode ou d'intention réelle de changer les choses, il y a beaucoup de ces choses qui se produisent. Alors, je me demande, si c'est en train de se produire, « quelles sont les lacunes? », ou encore, « où sont les lacunes? » Donc, si nous pouvons voir où se situent les lacunes, comment pouvons-nous les combler? Qu'allons-nous utiliser pour les combler? Parfois, je crains qu'en tant que fonction publique, nous croyions que nous sommes trop grands et que ce n'est pas possible. Je ne crois pas que ce soit le cas. Je pense que nous sommes 275 000 en tout. Je ne pense donc pas que ce soit nécessairement en lien avec la taille.

Je pense que la complexité devrait être honorée et qu'elle a un rôle à jouer. Je pense que les microcultures au sein d'une grande culture sont extrêmement complexes. Je crois que cela explique pourquoi nous ne voyons peut-être pas assez ce que nous voulons voir. Cependant, comme projet parallèle, je fais une série vidéo sur l'expérience des employés, et je l'appelle Les humains sont complexes. Les RH n'ont pas à l'être. J'ai donc joué avec les concepts suivants : il faut être tangible, il faut orienter, il faut familiariser, à quoi cela ressemble, et peut-être trouver des idées et des outils que les gens n'ont pas essayés et les encourager à les essayer.

Natalie
Une chose à laquelle j'ai beaucoup réfléchi récemment, Jodi, c'est la façon dont le gouvernement fédéral perçoit la gestion des personnes, et j'ai souvent eu de la difficulté avec cela. J'ai dirigé de petites et de grandes équipes. J'ai déjà eu près de 30 subordonnés directs. Tous mes emplois de gestionnaire au gouvernement m'ont amenée à gérer mes propres dossiers importants, à gérer le travail de mon équipe et, en fait, à gérer les employés individuellement. Je me suis toujours dit qu'à mon avis, c'est peut-être l'une des choses que nous pourrions changer pour avoir un impact énorme au sein du gouvernement, c'est-à-dire que la discipline de la gestion des personnes est très importante dans la façon dont vous gérez votre effectif, surtout un effectif aussi nombreux et complexe, comme vous l'avez dit.
Je suppose que ce qui m'intéresse, c'est de savoir comment changer l'orientation de ce navire et ensuite changer l'orientation de notre flotte de gestionnaires pour qu'ils se concentrent vraiment sur leur personnel, plutôt que d'avoir toujours leur propre travail à faire ou que la véritable priorité soit de gérer le travail.

Jodi
Oh, mon Dieu, je vous fais un câlin virtuel parce que je ne pourrais pas être plus en accord. Je pense que cet état d'esprit est maintenant assez répandu en ce qui concerne l'initiative Au-delà de 2020. Je pense qu'il y a différentes façons de définir les mentalités qui sont en nous, qu'il s'agisse de paradigmes ou de modèles mentaux, ou, dans ce cas-ci, de mentalités. Je pense que c'est l'un des plus gros obstacles auxquels nous devons faire face, pour être honnête avec vous. J'aime que vous parliez de gestion des personnes, même par opposition au leadership. À mon avis, il s'agit d'une distinction très importante. Je pense que, collectivement, même à l'extérieur du gouvernement fédéral, nous utilisons trop souvent le mot « leadership » et les concepts connexes, et je pense qu'ils s'usent et qu'ils perdent de leur sens. Si vous êtes un gestionnaire, votre travail est de gérer les autres. Je pense que jusqu'à ce que les gens qui contrôlent réellement les éléments tangibles — c'est-à-dire nos descriptions de travail et la façon dont le travail est délégué et réparti — jusqu'à ce que nous voyions un véritable changement, Nat, pour faire référence à l'exemple que tu as donné : si vous êtes le gestionnaire de 80 employés et plus, ou peu importe le nombre, vous ne devriez pas avoir de travail opérationnel, ou votre travail opérationnel devrait être très limité, car votre travail consiste à soutenir ceux qui travaillent avec vous et à renforcer leurs capacités.

Puis, nous n'avons pas cette mentalité, comme vous l'avez décrite. J'ai vu des centaines de fois des gestionnaires ou des personnes occuper des postes intérimaires, et ils sont maintenant gestionnaires ou ont des responsabilités de gestion, mais ils continuent de faire leur travail opérationnel. Puis, ils se demandent comment ça va marcher. Donc, jusqu'à ce que nous nous arrêtions — j'étais sur le point de dire un gros mot, mais je ne le ferai pas — jusqu'à ce que nous commencions à rendre les choses vraiment réelles et à honorer le fait qu'être un gestionnaire est difficile et si nous n'enlevons pas des tâches opérationnelles aux personnes qui cherchent à gérer les gens, je ne pense pas que nous verrons de changement. Je pense qu'il faut l'assumer. C'est ce que nous allons honorer et c'est notre travail. Ainsi, vous n'avez plus à vous soucier de X, Y et Z. Cela ne fait plus partie de votre description de travail, « gestionnaire de X ». Ce serait mon rêve, si nous pouvions y arriver.

Valeria
Je suis arrivée au gouvernement assez tard dans mon cheminement professionnel. Je travaillais auparavant dans le secteur privé. J'ai tout de suite été frappée par le fait que les gestionnaires en place n'avaient souvent aucune expérience. Dans bien des cas, il s'agissait d'experts qui avaient gravi les échelons, mais qui n'avaient aucune compétence en relations humaines et qui ne savaient pas comment gérer ce genre d'opérations. Cela m'a considérablement troublée.

Toutefois, comme je vous entends le décrire, en 10 ou 11 ans — depuis que je suis en poste — le cynisme s'est un peu répandu, même si j'ai encore de l'espoir, mais j'ai l'impression que ce que vous dites est considéré comme un luxe. Ce n'est pas quelque chose qui est considéré sérieusement. J'ai l'impression que les gens en parlent. Comme vous, ils espèrent, mais dans la pratique, c'est un luxe, et lorsque vous gérez des fonds publics, pouvez-vous vous permettre de mettre cette idée en œuvre?

Natalie  
Désolée, je m'excuse, mais je sens qu'il va y avoir une grosse diatribe. Je m'excuse donc de prendre la parole une seconde, mais je ne peux évidemment pas être en désaccord avec ce que vous dites à ce sujet. J'ai vraiment l'impression que notre système de classification –

Valeria  
Notre système de castes.

Jodi  
Je ne peux pas être en désaccord avec ça non plus.

D'accord, je vais adopter une attitude positive aujourd'hui. Je ne veux pas tomber dans le cynisme. C'est vraiment là que se situent nos occasions : nous devons trouver un moyen de valoriser et de promouvoir les personnes qui sont des experts. Nous devons trouver un moyen de valoriser et de favoriser les personnes qui possèdent les compétences et les habiletés nécessaires pour devenir des gestionnaires de personnes.

Valeria
Désolée, je vais interrompre votre diatribe une seconde : comment fait-on pour y arriver? Lorsque je vous entends parler toutes les deux, ce que je ne peux m'empêcher de penser, c'est que l'une des choses qui m'ont toujours préoccupée au sujet des RH et du gouvernement, c'est le manque de souplesse. Le besoin perçu de... comment le dire? C'est comme la production en série de ressources humaines, où les gens ont perdu tout sens commun des raisons pour lesquelles ils font les choses., et les petites choses qu'ils ne remettent pas en question. J'apprécie tout le travail que tu fais, Jodi, vraiment. Je pense que c'est absolument précieux. Pour moi, je veux que ce soit davantage un effet de contagion. Comment en obtenir plus? Comment pouvons-nous diffuser le message? Comment changer cet état d'esprit en masse?

Jodi  
Je pense que ça se passe maintenant. Je vais être honnête avec toi, Valeria. Je pense que les RH, même à l'extérieur du gouvernement fédéral et de certains groupes de RH, vivent une crise d'identité. Je pense que lorsque vous regardez la façon dont nous parlons de nous-mêmes, nous nous dévalorisons. J'ai même pris la parole lors d'une séance qui s'appelait « Perturber les RH ». Puis, un autre terme que nous entendons tout le temps est « Pirater les RH ». J'ai plaisanté à propos de quelque chose, je crois que j'ai gazouillé à ce sujet. J'ai dit : « Je suis les RH, parce que je suis humaine. » Je suis donc une ressource. Il se trouve que je suis obsédée par tout ce qui concerne les ressources humaines en tant que concept ou construction. Je ne veux pas être piratée. Je veux être améliorée. Je veux me perfectionner. Je veux évoluer. Je veux innover. Je pense qu'il y a des groupes de gens qui sont officiellement dans les RH qui le font. Je pense donc qu'une partie de ce processus s'apparente presque à un changement d'image de marque et à la commercialisation. Je pense aussi que, pour ajouter à ce que Nat a dit, il y a certainement des constructions et des disciplines actuelles qui pourraient être modifiées et améliorées, comme le système de classification. C'est donc une façon de voir les choses. Je pense que l'autre façon d'y parvenir, c'est de faire les choses.

Donc, si nous changeons le système de classification, l'exécution réelle, qui revient ensuite aux gestionnaires et aux employés, doit avoir lieu. Nous devons l'assumer et l'essayer, et si cela signifie qu'il faut prendre un risque, il faut le faire, parce que ça en vaut la peine. Cela en vaut la peine à la fin, parce que les études existent déjà. Quels que soient les paramètres que nous utilisons pour appuyer le changement, il faut les utiliser pour convaincre les gens d'au moins essayer.

Valeria, j'ai entendu tellement de gens dire au fil des ans que les RH sont là pour me dire non, puis ils me disent « Jo, tu ne dis jamais non, tu dis toujours qu'il faut essayer. » Parce qu'en fin de compte, qu'est-ce qui peut arriver de pire? À moins qu'il ne s'agisse d'une violation de la Charte, si vous examinez la Loi sur la gestion des finances publiques, encore une fois, si vous vous conformez à ce qui existe, vous devez bien sûr vous conformer à la loi. Cependant, au bout du compte, lorsqu'il s'agit de questions humaines, je m'en remets à la Charte des droits et libertés, et si vous faites quelque chose qui va à l'encontre de cela, faites attention. La réponse sera non de ma part, mais à part ça, voyons ce qu'on peut faire pour que les choses aient un sens. Valeria, tu as dit « Ça n'a aucun sens pour moi. Pourquoi faisons-nous les choses ainsi? » Oui, je suis d'accord. Cela se produit trop souvent. Je crois que c'est possible. Je pense que nous avons le système en place. Je pense qu'il n'y a pas assez de volonté pour aller de l'avant. Je vais être honnête avec vous, je pense qu'il y a trop d'intermédiaires.

Pour vous donner un exemple de la façon dont cela pourrait fonctionner, j'ai des amis qui travaillent chez Shopify, et ils me parlaient d'un couple marié. Le mari de mon amie disait : « Jo, je suis dans le volet de la gestion. » — J'ai oublié comment ils l'appelaient. Ils ont divisé leur travail en deux volets. Ils ont un volet de gestion : toutes les descriptions de travail, tout le travail, bla, bla, bla, tout relève de cette catégorie. Ensuite, il y a le volet opérationnel. En ce moment, il est dans le volet de gestion. Il m'a dit : « Ce n'est pas vraiment pour moi, je ne veux pas être gestionnaire, alors j'essaie de revenir dans le volet opérationnel. » Quand il m'a dit cela, cet été, alors que nous pique-niquions ensemble, qu'ils ont en fait intégré cela dans leur système, que si vous êtes un gestionnaire, vous êtes dans cette voie. C'est sur ce volet que vous serez formé. C'est sur ce volet que votre travail va porter. Voilà en quoi consiste le travail. Si vous ne voulez pas le faire, alors venez du côté opérationnel et nous continuerons à vous aider à acquérir les compétences et les aspects techniques du travail que vous voulez faire, alors c'est là que vous allez être. À l'heure actuelle, comme le disait Nat, notre système de classification brouille les cartes et je ne veux pas blâmer qui que ce soit, mais ce n'est pas aussi clair. Je pense que ça pourrait être plus clair.

Natalie
Fascinant. Si je peux revenir au tout début de notre conversation, je pense que nous sommes tous d'accord pour dire que l'une des clés pour aller de l'avant est de trouver comment créer plus d'agents de changement en RH.

Jodi
Absolument. Il faut que les gens soient plus gentils avec le personnel des RH. Je suis une RH à vie, mais je suis d'accord avec toi, je pense que c'est très bien dit, Nat. En partant de la fondation et du noyau. Valeria a utilisé le mot « luxe ». Je ne pense pas que ce soit un luxe de se comprendre soi-même. Je ne pense pas que cela n'arrive qu'une fois qu'on occupe un poste de direction. Je pense qu'il devrait y avoir une certaine exposition aux concepts et à la formation qui est offerte dans le cadre de l'orientation et de l'intégration. Alors, les idées sur ce que signifie être un agent de changement… il n'est pas nécessaire que cela coûte beaucoup d'argent. Si vous accédez à l'École, il y a des choses étonnantes que vous pouvez regarder, mais nous devons penser que cela fait partie du développement de notre fonction publique. Que ce soit dans le domaine des RH, il faut plus d'agents de changement, c'est sûr que je suis d'accord avec Nat, mais je pense qu'il y a certains éléments auxquels on n'est exposé que si l'on fait partie d'un volet de gestion. Je pense qu'il faut qu'on enlève ce truc et qu'on le donne à tout le monde dès le départ.

Todd
Merci d'avoir pris le temps de vous entretenir avec nous aujourd'hui.

Valeria
Merci, Jodi.

Jodi
Merci à tous.

VOIX HORS CHAMP
Vous avez écouté Innover sur demande, présenté par l'École de la fonction publique du Canada. Innover sur demande est produit par Todd Lyons. Notre musique thème est signée « Grapes ». Merci de votre attention.

Crédits

Todd Lyons
Producteur
École de la fonction publique du Canada

Natalie Crandall
Chargée de projet, Renseignements d'affaires sur les ressources humaines
École de la fonction publique du Canada

Valeria Sosa
Gestionnaire de projet, Sensibilisation et engagement
Ressources naturelles Canada

Jodi Rai
Agente libre, stratège en ressources humaines
Ressources naturelles Canada

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